التسرب المدرسي ، مفهومه ، أسبابه ، أنواعه ، والآثار المترتبة عليه ( بحث كامل )

المحتويات : 

أولا: مفهوم الأداء الإداري ( تعريفه وأهدافه).

ثانيا : أهداف إدارة الأداء .
ثالثا : عناصر الأداء الإداري .
رابعا : معايير الأداء الإداري .
خامسا : معايير تقييم الأداء المدرسي.
سادسا : معايير تقييم أداء مديري المدارس بوزارة التعليم بالمملكة العربية السعودية .
سابعا : العوامل المؤثرة في الأداء الإداري.
ثامنا : تطوير الأداء الإداري.
تاسعا : مفهوم تطوير الأداء الإداري في المؤسسات التعليمية .

تمهيد : 

إن مفهوم الأداء من الموضوعات الرئيسة بل والأساسية في نظريات التنظيم الإداري بصفة خاصة والسلوك الإداري بصفة عامة ، وعلي الرغم من ذلك فإن هذا الموضوع لا يزال من أكثر الموضوعات تشعبا وإثارة للجدل سواء فيما يتعلق بالتعريف أو العناصر التي يتضمنها مفهوم الأداء. 

وذكر العجلة (۲۰۰۹م) " أن الأداء يدل على ما يتمتع به العاملون في المؤسسات الإدارية بصفة عامة ، والوزارات بصفة خاصة من مهارات وقدرات وإمكانات ، فإذا كان الأداء مناسبا للعمل المطلوب إنجازه ، فإنه يحقق الغرض منه ، أما إذا كان الأداء لايرقى إلى المستوي المطلوب لإنجاز العمل، فإن ذلك يتطلب استحداث وسائل وطرق جديدة وتدريب العاملين عليها لرفع كفاءاتهم وتحسين مستوي أدائهم." (ص ۲۳). 

ويقصد بالأداء الإداري الأنشطة التي تعكس كلا من الأهداف والوسائل اللازمة لتحقيقها ، ويعبر عن مدي كفاءة العامل أو بلوغه مستوى الإنجاز المرغوب في هذا العمل ويرتبط بالمخرجات التي تسعي المؤسسات الإدارية أو الوزارات إلى تحقيقها . 

أما الفايدي (۲۰۰۸م) فأكد على أهمية الأداء الإداري للجميع فذكر "إن تميز الأداء الإداري يحتل مكانة خاصة داخل أي منظمة أهلية كانت أو حكومية باعتباره الناتج النهائي لمحصلة جميع النشاطات بها ، وذلك علي مستوي الفرد والمؤسسة والدولة ، لأن المؤسسة تكون أكثر استقرارا وأطول بقاء حين يكون أداء العاملين بما متميزا ." ( ص ۸۱) 

وشاركه في الرأي العتيبي (۲۰۱۳ م) من حيث الأهمية للأداء فعبر عن ذلك بقوله: " يستمد الأداء الإداري أهميته من أهمية الهدف الذي تسعي الإدارة إلى تحقيقه ، فالجهاز الإداري قد أعد بشريا وماديا ومعنويا ومكانا من أجل الوصول إلى الهدف المنشود ، فأي تفريط فيه يؤدي إلى إهدار هذه الطاقات ، بقدر ذلك من التفريط ، من هنا كان الحرص على الأداء الإداري الجيد من أهم أو أهم ما تعني به الإدارة " (ص 34). 

لذا كان الأداء وسيلة مهمة للحكم على الإنتاجية المطلوبة ومعيارا مهما للوصول إلى الأهداف المرجوة وفق معايير محددة مسبقا ويشمل في ذلك الرؤساء أو الأفراد . 

أولا: مفهوم الأداء الإداري : 

يرتبط نجاح المنظمات والمؤسسات التربوية وزيادة فاعليتها بتحسين مجموع الأداء الكلي لها ، بما في ذلك الأداء الإداري للعاملين ، إذ يعد الأداء الجيد معيارا أساسيا للحكم علي جودة المؤسسة وقدرتها على المنافسة وجودة مخرجاتها ، وهذا يتطلب من المؤسسة القدرة على إدارة الجهود الهادفة التخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي والجماعي ، ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة كهدف يسعي إلى الوصول إليه .

 بمعنى أن إدارة الأداء تعد عملية إدارية تصمم للربط بين أهداف الفرد بطريقة يمكن من خلالها ضمان أن يتم توحيد أهداف الفرد وأهداف المؤسسة قدر المستطاع . 

ولما كانت جميع الأعمال بغض النظر عن أنواعها ومسؤولياتها تنطوي علي واجبات ومسؤوليات تتطلب الإنجاز ، فإن بعض علماء الإدارة ينظرون إلى الأداء علي أنه : انعكاس لمدي نجاح الفرد أو فشله في تحقيق الأهداف المتعلقة بعمله ، أيا كانت طبيعة هذا العمل .  ( gowett & rothwell, 1998, 2 ) 

تعريف الأداء الإداري : 

يتصف الأداء كما أشار الداوي (۲۰۱۰م) بكونه مفهوما واسعا ومتطورا ، كما أن محتوياته تتميز بالديناميكية نظرا لتغير وتطور مواقف وظروف المؤسسات بسبب تغير ظروف وعوامل بيئتها الخارجية على حد سواء .

 ومن جهة أخري فقد أسهمت هذه الديناميكية في عدم وجود اتفاق بين الكتاب والباحثين في المجال الإداري فيما يخص المحتوي التعريفي لمفهوم الأداء رغم كثرة البحوث والدراسات التي تناولت هذا المفهوم ، ويرجع ذلك إلى اختلاف المعايير والمقاييس المعتمدة في دراسة الأداء وقياسه والمتبناة من قبل كل باحث أو مجموعة من الباحثين. (ص ۲۱۷). 

وذكر مزهودة (۲۰۰۱م) "أن شيوع استخدام مصطلح الأداء في الأدب الإداري وكثرة استعماله خاصة في البحوث التي تتناول المؤسسات لم يؤد إلى توحيد وجهات النظر حول مدلول الأداء ، فهو قد يستخدم للتعبير عن مدي بلوغ الأهداف ، أو الكيفية التي يبلغ بما التنظيم أهدافه ، أو عن مدي الاقتصاد في استخدام الموارد ، كما قد يعبر عن إنجاز المهام " ( ص 86). 

واختصر أحمد بدوي (۱۹۹۶م) مفهوم الأداء بقوله أن الأداء : " تأدية عمل أو إنجاز نشاط أو تنفيذ مهمة ، بمعني القيام بفعل يساعد على الوصول إلى الأهداف المسطرة" .( ص135) 

بينما أشرك كل من أورتيز وغوريتا وفيسليخ (۲۰۰۹م) في تعريفه إدارة الأداء الجميع بقوله بأنها "عمليه منهجية تشرك فيها المنظمة موظفيها ، بوصفهم أفرادا وأعضاء في مجموعة ، في تحسين فعالية المنظمة في تحقيق ولايتها وأهدافها" .( ص 135) 

ولا يبتعد الأداء المدرسي عن نفس الأهداف المرسومة له كما أوضحت عزة الحسيني وإيمان زغلول (2005م) عن الأداء المدرسي الفعال بأنه " قدرة المدرسة على إنجاز الحد الأعلى من أهدافها ووظائفها ومهامها الأساسية التي قامت من أجلها ، والوصول إلى النتائج المرجوة بأقصى حد ممكن وفي زمن محدد وفقا للمعدل المفروض أداؤه ، وفي ضوء الاستثمار الجيد للموارد المتاحة"( ص ۲۸) 

بينما ربطها المفتي (۲۰۰۵م) بشروط مهمة عندما حدد "بأن أداء المدرسة يكون فعالا عند التزام جميع العناصر المشاركة في العملية التعليمية برسالة المدرسة وإذا كانت متعاونة ومتفاعلة لتحقيق الأهداف التربوية والتعليمية للمدرسة في ضوء الأولويات مع ضرورة تحمل الجميع مسؤولية تحقيق هذه الأهداف في ظل نظام للتقييم والمحاسبية " (ص 56) 

واختصر الصلاحي (۲۰۰۸م) الأداء الإداري المدير المدرسة بأنه: "مجموعة المهام والمسؤوليات التي يقوم بها مدير المدرسة وفق الأنظمة واللوائح المحددة بذلك ، والصادرة من وزارة التربية والتعليم" ( ص ۲۸) 

واتفق معه العمرات (۲۰۱۰م) في تعريفة الأداء الإداري المدير المدرسة مع التركيز على الهدف النهائي فذكر بأنه : "مجموعة النشاطات والإجراءات التي يقوم بها مدير المدرسة بهدف الوصول إلي نتائج مرضية في مجال قيادته للمدرسة دون إهدار للوقت ، أو الجهد" (ص 354) 

.ويتضح من التعريفات السابقة أن الأداء الإداري هو جهد يبذله المدير أو الموظف ، ويتحدد بإطار المهام والمسؤوليات الموكلة إليه وفي حدود اللوائح المنظمة لهذه المهام ، وبطريقة اقتصادية هادفة ، وبمستوي إنجاز مميز يحقق الأهداف المرجوة من تنفيذ هذه المهام والمسؤوليات ، بمعني أن الأداء الإداري ليس مجرد تنفيذ مدير المدرسة لمهامه وأدواره بطريقة روتينية ، وإنما تنفيذها بطريقة فاعلة وناجحة ومتكاملة مع الجميع لتحقق الأهداف المرسومة للعمل ، وصولا إلى جودة العمل في البيئة التعليمية . 

ثانيا : أهداف إدارة الأداء : 

تعد عملية إدارة الأداء عملية هادفة ، تسعى إلى تنمية المنظمة وتحسين مخرجاتها بصورة عامة ، وذلك في إطار ثلاثة أنواع رئيسة من الأهداف التي أوضحها زاید (۲۰۰۹م) وهي: 

- أهداف إستراتيجية : 

حيث يتم الربط بين أداء العاملين وأهداف المنظمة الإستراتيجية وتحديد النتائج والسلوكيات ، وتحديد خصائص العاملين القادرين على وضع الاستراتيجيات موضع التنفيذ . أهداف إدارية : 

حيث تعتمد المنظمات على المعلومات الناتجة عن إدارة وتقييم الأداء لاتخاذ العديد من القرارات الإدارية لتحسين وحفز أداء الموظفين للأفضل ، كالحوافز والترقيات أو الإنذار والخصم . 

- أهداف تنموية : 

والمقصود بذلك تنمية مهارات ومعارف وقدرات العاملين ورفع مستوي أدائهم وتحديد القصور في الأداء الوظيفي ومعالجته ، وتحديد جوانب القوة في الأداء الوظيفي وتحسينه للأفضل ومكافئته ، والتعرف على الأسباب التي أدت إلى القصور أو القوة في الأداء ومعالجتها من الأساس . (ص ۱۸۱). 

وعليه فإن تكامل الأهداف السابقة يؤكد أهمية عملية إدارة الأداء لجميع الإدارات ، وخاصة في المؤسسات التربوية ، ذلك أنها توفر بعدا استراتيجيا للعمل ، وتوفر المعلومات التي يتم في ضوئها تحقیق جودة العملية الإدارية ، كما أن لها أهداف تنموية تصب في صالح العاملين والمؤسسة ، وتحقيق الاهداف المرجوة للعملية التربوية ، وذلك من خلال التعرف علي جوانب القوة وتعزيزها ، وأوجه القصور وعلاجها . 

ثالثا : عناصر الاداء الاداري : 

للأداء الاداري عناصر ومكونات اساسية بدونها لا يمكن التحدث عن وجود اداء فعال ، وذلك يعود لأهميتها في قياس وتحديد مستوي الاداء للعاملين في المؤسسات ، وقد اتجه الباحثون للتعرف علي عناصر او مكونات الاداء من اجل الخروج بمزيد من المساهمات لدعم وتنمية فاعلية الاداء الاداري للعاملين .

 حيث يعتبر عناصر الاداء الاداري هي المكونات الاساسية للعملية الادارية ، فبمقتضاها يتم تعبئة الإمكانات المادية والبشرية وتنسيقها وتوجيهها لتحقيق أهداف المؤسسة بكفاءة وفاعلية . 

وهناك شبه اتفاق بين علماء الإدارة علي ان الاداء الاداري لا يخرج غالبا عما ذكره مصطفي ( 2005م ) بأنه " يتضمن أربعة عناصر ، وهذه العناصر هي : التخطيط – التنظيم – التوجيه – المتابعة " ( ص7 ) 

رابعا : معايير الأداء الإداري : 

يتطلب تحقيق فاعلية الأداء ونجاحه في أي عمل أن يتم في ضوء معايير وأسس يسير عليها ، وتعتبر معايير الأداء كما أشار كل من أرشي وجيمس (1994 ,Archie and James) "عملية ضرورية ومهمة فهي تسمح للمنظمة تفهم مدي توائمها مع مؤشرات القياس وتمكنها من استرجاع البيانات وتقييم المعلومات ، وتعرف معايير الأداء بأنها مستوي الرضا المقبول عن الأداء "(ص۱۷). 

بينما ذكر الهيتي (۲۰۰۵م) أن تحديد أو وضع معايير يتم تقييم أداء العاملين في ضوءها يساعد في تحقيق أهداف المنظمة ، وتوجه المديرين إلى الأمور التي ينبغي أن تؤخذ في الاعتبار لتطوير الأداء . 

وقد قسم شاويش (۲۰۰۰م، ۱۰۱) معايير الأداء إلى نوعين رئيسين ، هما : 

1- معايير الصفات : 

وتشمل الصفات والمميزات التي يجب أن تتوافر في الفرد والتي يجب أن يتحلى بها في عمله وسلوكه ليتمكن من أداء عمله بنجاح وكفاءة ، وللصفات نوعان ، وهما: صفات ظاهرة وسمات ظاهرة .

 وهي صفات ملموسة يمكن قياسها بسهولة لدي الفرد مثل : المواظبة على العمل والدقة فيه ، وصفات وسمات غير ظاهرة ، وهي صفات غير ملموسة والتي يجد المقيم صعوبة في قياسها نظرا لأنها تتكون من الصفات الشخصية لدي الفرد ، وهذه تتطلب ملاحظة مستمرة ، ومن أمثلة هذه الصفات : الأمانة والذكاء والتعاون ، والشخصية .. الخ. 

۲- معايير الأداء : 

تمثل المعيار الذي يتم به معرفة مدي كفاءة العاملين في العمل ، ويتم ذلك بمقارنة العمل المنجز للعاملين مع المعدل المحدد ، وتصنف معايير الأداء إلى ثلاثة أنواع : 

- معايير کمية يتم بموجبها تحديد كمية معينة من العمل يجب إنجازها خلال فترة زمنية محددة أي تدل على العلاقة بين  كمية العمل المنتج والزمن المرتبط بهذا الأداء .

- ومعايير نوعية تعبر عن مدي وصول إنتاج الفرد إلى مستوي معين من الجودة والدقة والإتقان ، وغالبا ما تحدد نسبة معينة للأخطاء أو الإنجاز المعيب ، بحيث لا يتجاوزها الفرد ، ويسمي هذا النوع بالمعدل النوعي للأداء .

- ومزيج من النوعين السابقين ويسعى إلى أن يصل إنجاز الفرد إلى عدد معين من الوحدات خلال فترة محددة وبمستوى معين من الجودة والإتقان . 

أما الغالي وإدریس (۲۰۰۹م) فقد صنفا معايير الأداء حسب التصنيفات العامة إلى ستة معايير  تتمثل في:  

- الفاعلية التي تشير إلى درجة تحقيق الأهداف وإلى درجة مطابقة المخرجات لمتطلبات المنظمة .

- والكفاءة التي تعبر عن حسن استخدام الموارد المتاحة في تحقيق الأهداف ودرجة خروج عمليات المنظمة بالناتج المطلوب بأدبي كلفة .

- والجودة التي تسعي للتعرف علي مدي تلبية المنتج لمتطلبات أو رغبات أو توقعات العميل. 

- مدى الإنجاز بالوقت المحدد والشكل الصحيح . 

- والإنتاجية من حيث القيمة المضافة والعدد والجودة .

-  ومدى الالتزام بمعايير السلامة العامة والصحة المهنية وإجراءاتها . 

وفي الإطار التربوي لخص فرانسیس ( 1996 , 7 ,Francis) معايير الأداء المدرسي في المؤشرات التالية : 

1- أن تحقق المدرسة أهدافها المرتبطة بتقديم الخدمات التعليمية بصورة منتظمة ، مع تحقيق الأهداف المرتبطة بجودة العمل داخلها . 

۲- مرونة المدرسة بما يسمح بتعديل عملياتها وهياكلها بأقل تأثير ممكن على النظام في حال مواجهة أي ضغوط خارجية . 

٣- التوافق بين ثقافة المدرسة ورؤيتها الكلية وهيكلها التنظيمي ، بحيث يدعم كل منهما الآخر عندما تسعى المدرسة لتحقيق أهدافها المرتبطة بتقديم خدماتها وجودة العمل فيها. 

4 - أن تستفيد المدرسة من الفرص المتاحة ، بما يمكنها من الاستجابة السريعة للتغيرات المتلاحقة في البيئة المحيطة . 

5-تمتع العاملين بمستوي التزام داخلي عال ، ودافعية نحو العمل ، بحيث يصبح هذا الالتزام بمثابة الطاقة التي تدفع المدرسة نحو تحقيق أهدافها . 

٦- أن يتوافر لدى العاملين المهارات والموارد والتكنولوجيا اللازمة للقيام بوظائفهم وفقاللمستوى المرجو من الأداء . 

۷- إتاحة الفرصة للعاملين الأداء وظائفهم بصورة جيدة من خلال التمكين والتفويض المناسبين ، ومنحهم الاستقلالية وتوفير المعلومات المرتبطة بوظائفهم . 

۸- أن تتاح بالمدرسة قنوات اتصال مفتوحة بين المدير والعاملين بصورة مستمرة باستخدام تكنولوجيا الاتصال الحديثة . 

۹-أن يتوفر بالمدرسة مناخ إيجابي يساعد على إقامة علاقات تعاونية بين العاملين ويشجع على التعلم والتنمية المستمرة . 

۱۰- أن يتم تشكيل فرق عمل لمعالجة القضايا الملحة بدلا من الاعتماد على القرارات البطيئة . 

وحصرت خولة زبيدات (۲۰۱۲م) معايير الأداء في أربعة معايير رئيسة :

 - أولها : معيار الجودة الذي يهتم بمتلقي الخدمة والمستفيد منها ، وبمعني آخر مدي اقتناعهم ورضاهم عن الخدمة المقدمة لهم .

-  وثانيا : معيار الكمية ، ويقصد بها حجم العمل المنجز ، وهذا يجب أن لا يتعدى قدرات ومهارات الأفراد كي لا يسبب ضغطة ، وفي الوقت ذاته لا يقل عنها كي لا يؤدي إلى انخفاض الأداء .

-  وثالثا: معيار الوقت ، وهو مورد حساس من موارد الإدارة ، وترجع أهميته إلى كونه من أهم المؤشرات التي يستند عليها الأداء ، فهو بیان توقعي يحدد متى تنفذ الأعمال .

-  رابعا : معيار الإجراءات ، وهي الخطوات التي يسير فيها أداء العمل ، وبمعني آخر بیان توقعي للخطوات والإجراءات الضرورية الواجب إتباعها لتنفيذ مهام الوظيفة . 

وتوصل الخطيب (1425ه) من خلال الأدبيات والنماذج النظرية المتخصصة إلى مجموعة من المعايير التي قام بتطويرها وتضمينها في سبعة معايير ، وهي : 

1- القيادة المدرسية : وتشمل تطوير الخطط ، وصياغة الأهداف ، ووضع برامج العمل ، والتطوير والمتابعة والتشجيع ، والإدارة الذاتية . 

۲-صناعة القرار وحل المشكلات : من حيث تحديد المشكلات ، وجمع البيانات ، ووضع البدائل والاختيار منها ، والتوازن والمشاركة ، وتطبيق تقنيات إدارة الصراع التنظيمي. 

٣- التدريس أو التعليم : من حيث إعداد الحفظ ، وصياغة الأهداف ، وتقديم المادة الدراسية واستخدام التهيئة الحافزة ، واستخدام المثيرات التعليمية والتعزيز ، واستراتيجيات التعلم الذاتي والتعاوني. 

4 - المناهج الدراسية : من حيث الشمولية والتكامل والمرونة والمراجعة المستمرة ، ومراعاة التطوير التكنولوجي ، لتنمية شخصية الطالب . 

5- إدارة الموارد البشرية : من حيث السياسات والاستراتيجيات ، والتشريعات والقوانين والأنظمة 

واللوائح والحداثة ونظام الأجور والرواتب والحوافز ، والتدريب المستمر ، ونظام إنماء خدمات الموظفين ، والرقابة . 

6- تكنولوجيا المعلومات : من حيث توفير قواعد البيانات وتحديثها ، وتوفير معامل الحاسب الآلي 

ومصادر التعلم ، وربط المدرسة بشبكات المعلومات العالمية عن طريق الإنترنت مع توفير الدعم والمساندة للمعلمين ، وتشجيعهم على تطوير التعليم الإلكتروني . 

۷-الامتحانات والتقويم التربوي : من حيث اعتماد نظام التقويم البنائي المستمر ، والتقويم المعتمد  على معايير الإتقان والتقويم الشمولي لجميع جوانب شخصية الطالب ، واعتماد التقويم على المستوي المدرسي ، والمعتمد على الأداء والممارسة . 

لذا كان من الأهمية وضع وتحديد معايير يتم تقييم الأداء المدرسي في ضوءها والتي تعد ضرورة الضمان فعالية الأداء المدرسي للمدير والعاملين وموضوعية لتقييم أدائهم ، وهي أساسية لتحقيق جودة الأداء في المدرسة وتطويره .

 لذلك يجب أن يتم تحديد هذه المعايير بمشاركة العاملين ليساعد على التزامهم بما ، مع أهمية أن يراعى عند صياغة معايير الأداء أن تكون محفزة للعاملين ومرنة بحيث تناسب مع ظروف عملهم واحتياجاتهم ، مع اطلاعهم الكامل عليها ومعرفة اليتها . 

خامسا : معايير تقييم الأداء المدرسي : 

هناك عدة معايير لقياس أداء مدير المدرسة منها ماذكره نصار (۱۹۹۷م) حيث ذكر ثلاثة معايير وهي : 

المعيار الأول : 

وضوح الأهداف التي تسعى الإدارة المدرسية لتحقيقها . 

المعيار الثاني : 

التحديد الواضح المسؤوليات كل فرد في المدرسة . 

والمعيار الثالث :

 تسخير جميع إمكانات المدرسة ( المادية والبشرية ) وطاقتها لخدمة العملية التعليمية فيها .

والمعيار الرابع : 

وجود نظام جيد للاتصالات داخليا وخارجيا" (ص ۱۸۱). 

وهناك من يرى أن معايير أداء مديري المدارس تتمركز في أربعة معايير وهذا ما اتجه إليه القرعان والحراحشة (۲۰۰4م) وهي :

-  أولا: تفویض واضح بالسلطة وتعيين محدد للمسؤوليات تتناسب معها .

- والثاني : أن تتحدد وظائفها وتنظيمها ووسائل تنفيذها في ضوء أهداف المدرسة .

- الثالث : أن تعكس إدارة المدرسة العمل التربوي الذي تقوم به المدرسة وأن تعكس أيضا خصائص المدرسين .

- الرابع : أن تدير كل أنواع التنظيم والوسائل التي تساعد على حل المشكلات التي تصادفها حلا مناسبا . (ص 47-51). 

ومن أدوات مدرسة المستقبل في دليل التقويم الذاتي للمدرسة الصادر من مكتب التربية العربي الدول الخليج والذي ذكره كل من الحر والروبي (۲۰۰۳م) حيث أوردا فيها ما يلي:

 ( مقياس كفاءة الإدارة المدرسية ) ويستهدف مجموعة من المعايير القياس هذه الكفاءة في أداء العمليات الإدارية ومنها : ( تحديد الرؤية والأهداف التي تسعى إليها الإدارة المدرسية ، التخطيط ... القدرة على الإنجاز ، حسن استثمار موارد المدرسة ..) ويتكون المقياس من (50) عبارة ، كما أورد الدليل مقياسا آخر لقياس السلوك القيادي المدير المدرسة .(ص 95). 

وكذلك أصدرت الجمعية الوطنية لمديري المدارس الأولية ( NAESP) بالولايات المتحدة الأمريكية عام (۲۰۰۱م) دليلا يوضح مستويات ومهام مديري المدارس ، وقد شمل الدليل ستة معايير أساسية لمديري مدارس اليوم تحدد مسؤولياتهم ممثلة في : 

1- إدارة المدرسة بطريقة تجعل الصغار والكبار هما موضع الاهتمام ، مع تقديم التوجيه اللازم لكل من المعلم والمتعلم . 

۲- تشجيع التفوق الأكاديمي لكل الطلاب . 

٣- اختيار للمحتوى التعليمي الجيد الذي يضمن تقدم الطالب نحو تحقيق المستويات الأكاديمية المرجوة. 

4 - استخدام المصادر المتنوعة للبيانات والمعلومات كأداء تشخيصية لتقييم وتحسين مستوى التعليم . 

5- تهيئة المناخ التعليمي المناسب داخل المدرسة والذي يربط الطالب بالتعليم والمتعلم . 

6- تهيئة البيئة التعليمية من أجل تنمية المسؤولية المشتركة التي تربط بين المتعلم والنجاح المدرسي . 

أما وزارة التعليم بالمملكة العربية السعودية فقد وضعت ثمانية معايير لمدير المدرسة ، شمل كل معیار الدواعي والمبررات لوجوده وكذلك المتطلبات المعرفية له ، وبالمثل المبادئ التربوية التي ينبغي أن يؤمن بها مدير المدرسة مختتمة بذلك بالمعايير الأدائية لكل معيار عام من المعايير الثمانية . 

وذلك باعتبارها إحدى الجهات التي اهتمت بتطوير معايير توقعية لأداء مديري المدارس ، مستفيدة من وثائق منظمات عالمية كالاتحاد البيني لرخص القيادات التربوية في الولايات المتحدة الأمريكية ( وزارة التربية والتعليم، 14۲۹ه، ص 57). 

سادسا : معايير تقييم أداء مديري المدارس بوزارة التعليم بالمملكة العربية السعودية : 

قامت وزارة التعليم بوضع معايير لتقييم أداء مديري المدارس وهي تشمل جزءا من وظائف الإدارة الأربعة (التخطيط التنظيم - التوجيه المتابعة) ( وزارة التعليم، 14۲۹ه، ص ۵۸ -۷۳). 

1- فهم مدير المدرسة الأهداف السياسة العامة للتعليم والأنظمة واللوائح المنظمة للعملية التعليمة . 

۲- تعاون مدير المدرسة مع أعضاء المجتمع المدرسي في بناء رؤية علمية مستقبلية تقود عملیات التخطيط والتطوير . 

٣- بناء ثقافة مدرسية تربوية تعتمد على رفع مستوى التعليم وغرس التعاون بين منسوبي المدرسة من معلمين وطلاب وأولياء أمور . 

4 - إسهام مدير المدرسة في تجويد عمليتي التعليم والتعلم لجميع الطلاب . 

5- إدارة المدرسة بفاعلية مع تأمين المصادر التعليمية الآمنة لإيجاد بيئة تعليمية مربية . 

6 - التعاون مع المعلمين في إيجاد فرص تعاون بناءة مع أولياء الأمور وأفراد المجتمع ، لتحقيق أهداف المدرسة . 

۷- العمل بأمانة وعدل وصدق وفق الأسس الشرعية والمبادئ الأخلاقية . 

۸- تعامل مدير المدرسة مع التقنية الحديثة وتقانة المعلومات بصورة وظيفية ناجحة .( وزارة  التعليم، 1429هـ، ص 58 -73). 

سابعا : العوامل المؤثرة في الأداء الإداري : 

يتأثر الأداء الإداري للعاملين بالعديد من العوامل ، منها ما يتعلق ببيئة العمل ومنها ما يتعلق بشخصية العاملين .

وقد أشار الخطيب (۲۰۰۸م) إلى "أن الأداء الإداري والأداء الوظيفي يتأثر بجملة من العوامل أهمها : العوامل الفنية التي تشمل التقدم التكنولوجي والمواد الخام والهيكل التنظيمي وطرق وأساليب العمل ، والعوامل الإنسانية التي تشمل القدرة على الأداء الفعلي للعمل وتتضمن المعرفة والتعليم والخبرة بالإضافة إلى التدريب والمهارة والقدرة الشخصية ، كما تشمل الرغبة في العمل" (ص ۱۰۲) 

وذكر مخيمر (۲۰۱۱م) أن هناك عوامل أخرى تؤثر على الأداء الوظيفي ، منها "خصائص العمل ، والرقابة الفعلية ، ونظام الأجور والحوافز ، والخصائص الديموغرافية مثل: الجنس والسن والمستوي التعليمي والخبرة المهنية والمركز الوظيفي " (ص ۱۰۸) 

وأوضح العماج (۲۰۰۳م) أن الأداء يتأثر سلبا بعدد من العوامل ، أهمها ما يلي : 

1-غياب الأهداف المحددة : 

المنظمة التي لا تمتلك خطط تفصيلية لعملها وأهدافها ، ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها ، لن تستطيع قياس ما تحقق من إنجاز أومحاسبة موظفيها على مستوي الأداء لعدم وجود معیار محدد مسبقا لذلك ، فلا تملك المنظمة معايير أو مؤشرات للإنتاج و الأداء الجيد ، فعندما يتساوی الموظف ذو الأداء الجيد مع الموظف ذو الأداء الضعيف . 

٢- التسيب الإداري : 

التسبب الإداري في المنظمة يعني ضياع ساعات العمل في أمور غير منتجة بل قد تكون مؤثرة بشكل سلبي على أداء الموظفين الآخرين ، وقد ينشأ التسيب الإداري نتيجة لأسلوب القيادة أو الإشراف ، أو الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة . 

۳-مشكلات الرضا الوظيفي :

 يعد الرضا الوظيفي من العوامل الأساسية المؤثر على مستوي الأداء للموظفين ، فعدم الرضا الوظيفي أو انخفاضه يؤدي إلى ضعف وإنتاجية أقل ، والرضا الوظيفي يتأثر بعدد كبير من العوامل التنظيمية والشخصية للموظف ، مثل العوامل الاجتماعية كالسن والمؤهل التعليمي والجنس والعادات والتقاليد ، والعوامل التنظيمية كالمسؤوليات والوجبات ونظام الترقيات والحوافز في المنظمة . 

وأضاف محمود (۱۹۹۷م) العاملين التاليين في التأثير السلبي على الأداء الإداري : 

1-عدم المشاركة في الإدارة : 

إن عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرارات يساهم في وجود فجوة بين القيادة الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا ، وبالتالي يؤدي إلى ضعف الشعور بالمسؤولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة .

 وهذا يؤدي إلى تدني مستوى الأداء لدى هؤلاء الموظفين لشعورهم بأنهم لم يشاركوا في وضع الأهداف المطلوب إنجازها أو في الحلول للمشاكل التي يواجهونها في الأداء ، وقد يعتبرون أنفسهم مهمشين في المنظمة . 

۲ اختلاف مستويات الأداء : 

من العوامل المؤثرة على أداء الموظفين عدم نجاح الأساليب الإدارية التي تربط بين معدلات الأداء والمردود المادي والمعنوي الذي يحصلون عليه ، فكلما ارتبط مستوي أداء الموظف بالترقيات والعلاوات والحوافز التي يحصل عليها كلما كانت عوامل التحفيز غير مؤثرة بالعاملين .

 وهذا يتطلب نظاما متميزا لتقييم أداء الموظفين ليتم التمييز الفعلي بين الموظف المجتهد ذو الأداء العالي والموظف المجتهد ذو الأداء المتوسط والموظف الكسول والموظف غير المنتج . 

ويتضح مما سبق أن هناك العديد من العوامل التي تؤثر في مستوى الأداء : 

- منها ما يتعلق بظروف العمل وما يحتاجه العاملون من توفير بيئة صحية ومشاركة وتحفيز ، واعتماد أساليب متطورة لتنفيذ العمل ومستوى علاقات إنسانية مناسب ، ورقابة فاعلة ، ومشاركة في التخطيط ، وضبط التوازن بين مستويات العمل الإداري .

- ومنها ما يرتبط بشخصية وخصائص العاملين الجسمية والنفسية ، من حيث العمر ، والقدرة على الإنجاز ، ومستوي التعليم ، والتدريب على العمل ، ونحوها من العوامل التي يجب أن توضع في الحسبان منذ البداية عند التخطيط للوظائف وتحديد المهام والمسؤوليات .

 وأن يتم الاختيار في ضوءها مع الوضع في الحسبان أيضا أن توافر السمات والخصائص الشخصية لا يغني بمفرده عن توافر ظروف عمل مناسبة ، وتمكين العاملين ، وتوفير الصلاحيات اللازمة للقيادات الإدارة الأداء والتحكم فيه ، وتوفير المعلومات اللازمة لتخطيط الأداء ونجاحه ، والعمل على تدريب العاملين باستمرار بتزويدهم بالمهارات والقدرات اللازمة للوصول بالأداء الأفضل مستوى ، مع أهمية دراسة العقبات التي تحد من الأداء وتؤثر فيه سلبيا والتخلص منها قدر الإمكان ، والتخطيط لتجنبها في خطوات الأداء التالية. 

لذا كان غياب الأهداف والتدريب بالإضافة إلى تدني الحوافز من أهم الأسباب المؤثرة في تدني الأداء . 

ثامنا : تطوير الأداء الإداري: 

أشار کاربنتي ومارتیز (,2001, Carpinetti & Martins ) إلى "أن تطوير الأداء الإداري يعد مطلبا مستمرا ، وهو يشير إلى التحسين المستمر للأداء والسعي المتواصل نحو تحقيق متطلبات العميل من خلال مجموعة من العمليات التي تتم من خلالها التقليل أو الحد من النشاطات التي لا تضيف قيمة مهمة إلى العمليات الإدارية "(ص ۲۸۱). 

وأكد شمس الدين (۲۰۱۲م) بضرورة التطوير حيث ذكر بأنه يجب تطوير القيادة التربوية وفق فلسفة قيادية حديثة تراعي قابلية القائد للتعلم والتطوير والتغيير ، وتعمل على إعادة صياغة المؤسسة التربوية بما ينسجم مع متطلبات العصر ومستجداته، انطلاقا من أن القيادة عملية صناعة وفن، بالإمكان إعادة تشكيلها بما يتناسب والظروف المحيطة بها كي تتمكن من إدارة مؤسسات المستقبل بكفاية وفاعلية.) (ص 4). 

ويقوم جوهر الأداء كما أوضح جودة (۲۰۰۸م) على تقليل الاختلافات ، والعمل على تلاقي العيوب ، وتحتاج المؤسسات التربوية إلى التحسين المستمر في جميع عملياتها وأنشطتها ومنتجاتها ، فحاجات المستفيدين وتوقعاهم متغيرة باستمرار ، والبيئة الخارجية تتغير كذلك بمرور الزمن ، وبالتالي ، فإن على المؤسسات التربوية أن تحسن وتطور من منتجاتها وعملياتها بما يتلاءم مع التغيير في البيئة الخارجية . 

وأضاف أورتيز وغوريتا وفيسليخ (۲۰۰4م) أن هناك عنصرا رئيسا لنجاح نظام إدارة الأداء نجاحا کامة وتحسينه ، وهو تعريف سلسلة الأغراض ، على كل مستوى من مستويات المنظمة ، التي تساهم في التحقيق الشامل لمجموعة الأهداف التي حددتها لها مجالس الإدارة وإنشاء سلسلة رأسية تقديرية متواصلة تبين الروابط بين كل من هذه المستويات نزولا حتى المسؤوليات الفردية . 

وأشارت عطاف الزيات (۲۰۰۷م) إلى أن "تطوير الأداء الإداري يهدف إلى زيادة قدرة المنظمة علي تحقيق أهدافها ، فتطوير الأداء عملية مستمرة تنتج عن تحديد الفجوة بين الوضع الراهن للمنظمة والرؤية المستقبلية لها ، والتي تعد بمثابة قوة دافعة نحو التطوير "(ص60). 

وأضاف الزبيدي (۲۰۰۸م) عددا من المتطلبات لتطوير الأداء الإداري في المدارس ، منها القناعة الكاملة والإيمان بالتغيير وأهميته من قبل قيادات المدرسة وجميع العاملين بها ، وإشاعة الثقافة التنظيمية والمناخ التنظيمي الخاص بالجودة في المدارس ، والتعليم والتدريب المستمرين لكافة العاملين بالمدرسة ، والتنسيق وتفعيل الاتصال على المستويين الأفقي والعمودي ، ومشاركة جميع الجهات وجميع الأفراد العاملين في جهود تحسين جودة العملية التعليمية ، و تأسیس نظام معلومات دقیق وفعال في المدرسة . 

ولاشك أن تطوير الأداء الإداري يعتمد على مهارات المعنيين بالعملية التعليمية داخل المدرسة وخارجها وتطلعاتها ، ويعتمد أيضا على توجيه نشاط الأفراد في المدرسة نحو التغيير والإصلاح ، ويتوقف الإصلاح التعليمي على مدى مرونة النظام التعليمي في استيعاب تلك الاستراتيجيات . 

وأوضحت سهير أبو العلا (۲۰۰۲م) أنه يمكن اعتبار تطوير الأداء الإداري بالمدارس سلسلة متداخلة من العمليات ، تتضمن ما يلي : 

1- تخطيط الأداء : أي تحديد الأهداف المطلوبة من أداء عمليات الإدارة المدرسية ، وتصميم الطريقة الأفضل للتنفيذ ومتطلباتها البشرية والمادية والمعلومات والتقنية . 

۲-تيسير الأداء : بتوفير مستلزماته وتوفير التوجيه للقائمين . 

٣- متابعة الأداء وتقييمه : بملاحظة تقدم التنفيذ حسب الخطة المحددة سلفا ، وتبين أي اتجاه للانحراف عن خطة الأداء سواء من حيث الكمية أو السرعة أو الجودة أو التكلفة وبناء على ذلك يتم تحديد فجوة الأداء ، التي تشكل أما واجب العلاج حتى يعود الأداء إلى المستوى المستهدف . 

4 - تحسين الأداء : ويتم من خلال عملیات مختلفة تتجه إلى أسباب فجوة الأداء سواء كان مصدرها عيوب في مهارات القائمين بالأداء ومعارفهم ، أو تغير في ظروف الأداء أو خلل في تصميم الأداء ، ففي كل حالة سيتجه جهد تحسين الأداء الإتباع العلاج المناسب مثل : تدريب القائمين بالتنفيذ ، واستبدال التقنيات ، أو تعديل تصميم الأداء . 

5- تطوير الأداء : وذلك بالبحث عن تقنيات أو تصمیمات مبتكرة أو تغييرات في هياكل القائمين  بالأداء وتنظيم علاقاتهم من خلال نماذج متقدمة في تطوير الأداء . 

6- تمكين القائمين بالأداء وتعويضهم : وذلك بتحويلهم الصلاحيات المناسبة لحل مشكلات الأداء مباشرة وتطوير ما يجب تطويره في وقت الأداء وحفزهم وصرف رواتبهم ومكافآتهم بحسب مستويات الأداء وجودته . 

ورأى إبراهيم (۲۰۰۸م) أن من أهم الأساليب التي يؤدي الأخذ بما وتطبيقها من قبل القيادات المدرسية إلى تطوير الأداء الإداري للمدرسة الثانوية والارتقاء بمستوي المعلمين وحفزهم لتقبل التغيير في البيئة المدرسية هو عناية القيادة بعمل الفريق ، وحل الصراعات وتدعيم التعاون بين المعلمين وجميع العاملين ، وتوفر مصادر جيدة للمعلومات ، واتخاذ القرارات لحل مشكلات التعلم وتحليلها تبعا للموقف ، مع تقييم البدائل المقترحة ، والاستعداد لاستيعاب أفكار ومناهج جديدة ، مع تحمل مسؤوليات المهام الإدارية ، وتنمية الخطط المبتكرة التي تدفع المعلمين نحو بذل الجهود الفردية والجماعية المؤثرة في تطوير الأداء ، مع تشجيع تبادل الخبرات المفيدة بين المعلمين وجميع العاملين ، وأهمية توزيع مسؤوليات العمل بين المعلمين بأقصى كفاءة وفعالية ، مع مراقبة وتقويم أدائهم لتحقيق أهداف المؤسسة التعليمية وإشباع رغبات المعلمين بها . 

ويتضح مما سبق أن تطوير الأداء الإداري بالمدارس ، يتطلب أن يكون الأداء الإداري عملية مقننة وذات أسس وقواعد ولها أبعاد واضحة وعناصر ومعايير يتم التقييم في ضوءها ، وتوفير النظم الإدارية الداعمة لتطوير الأداء ، من خلال توفير المشاركة الفاعلة بين عناصر العملية الإدارية في التخطيط واتخاذ القرارات ، وتنمية الاتصال في البيئة المدرسية ، وتكوين شبكة من العلاقات الإنسانية ، وتوفير التقنيات الحديثة للإدارة والتدريب عليها .

 مع ملاحظة أن أحدث النظم الإدارة الأداء التي تستعمل أدوات قائمة على الإنترنت والتكنولوجيا وأنظمة الإدارة الإلكترونية المختلفة لا تستطيع التعويض عن الافتقار إلى ثقافة أداء حقيقية ، ما لم يكن المديرون على استعداد لإجراء تقييم منصف الأداء موظفيهم واتخاذ إجراءات تبعا لذلك واستعداد الموظفين لقبول القيام بذلك ، فإن أكثر الأدوات تطورا ستخفق ، ولن تكشف عملية التقييم مصداقية ويكون لها أثر على الأداء إلا عندما يأخذ الموظفون والمديرون على السواء عملية تقييم الأداء مأخذ الجد والاعتراف بفائدتها . 

تاسعا : مفهوم تطوير الأداء الإداري في المؤسسات التعليمية : 

من منطلق أهمية دور المؤسسات التعليم وأهدافها الحساسة والمؤثرة في تحقيق التنمية الاجتماعية والتنمية الاقتصادية ، جاءت الأهمية من جانب العديد من دول العالم بوضع أبعاد ومكونات مفهوم تطوير الأداء والذي يساهم في الانتقال إلى الحالات المتوافقة مع مداخيل ومفاهيم الإدارة التعليمية الحديثة سعيا إلى بناء نموذج عصري للمؤسسات التعليمة يأخذ بأسباب النهوض والتقدم ويساهم في تحقيق الرفاهية الاجتماعية ورفع مستوى الوعي لجميع أفراد المجتمع . 

وقد عرف العتيبي (۲۰۱۳م) تطوير الأداء بالمؤسسات الحكومية بأنه : "النقلة النوعية التي يمكن إحداثها وتحقيقها من خلال التركيز على الجوانب التنظيمية المؤسسية والهيكل التنظيمي للمؤسسة التعليمية بواسطة اتخاذ عدة إجراءات وخطوات مدروسة ومتسلسلة تراعي عنصر التدريج المخطط في تحقيق التغير بحيث ينتج عن ذلك الانتقال من الحالة الراهنة إلى الحالة المنشورة في الأداء المؤسسي للمنظمات التعليمية وبالشكل الذي يخدم الانسجام والتوافق مع المستوى التعليمي ومستوى التنظيم الإداري للمؤسسة "(ص 4۲). 

ويتجه كل من هيا وأحمد(۲۰۰۹م) إلى أن عملية تطوير الأداء بالمؤسسات التعليمية من الموضوعات الحديثة التي أخذت على عاتقها النهوض بالعملية التعليمة في كافة مراحلها ومستوياتها حيث تركز هذه المؤسسات على توجيه الجهود نحو المجالات المختلفة لمكونات العملية التعليمة سواء في مراحل قبل وأثناء وبعد العملية . 

كما أن أهداف تطوير الأداء بالمؤسسات التعليمية تعمل على الأخذ بالاعتبار كل من يساهم أو يتصل بالتعليم ومدخلاته ومخرجاته بحيث يكون مستواه يحقق أهداف عملية التطوير الإداري ويحدث التغيير المطلوب نحو الأفضل .