 |
| مفهوم تقييم الأداء وأهميته |
بحث عن تقييم الأداء الوظيفي :
المقدمة .أولا : ماهية الأداء .
- مفهوم الاداء .
- محددات الأداء .
- معدلات الأداء .
ثانيا : تقييم الأداء .
- مفهوم تقييم الأداء .
- أهمية تقييم الأداء .
- أهداف تقييم الاداء .
- أهداف تقييم الأداء الثانوية .
- فوائد تقييم الأداء .
ثالثا : الأداء والتحديات العالمية .
- التحسين المستمر .
- استثمار الوقت .
المقدمة :
إن تطوير الموارد البشرية يعتبر أحد العوامل التي تساعد بشكل كبير على تطوير المنظمات، ومن أهم عوامل التطوير هو تقييم أداء العاملين.أولا: ماهية الأداء:
إن الأداء عبارة عن نظام متكامل يمثل الأداء الفردي العنصر الأساسي فيه ، وهذا يرجع إلى أن العنصر البشري هو العنصر الفعال في الأداء لما يتمتع به من خبرات وقدرات الإنجاز الأعمال . .
1. مفهوم الأداء
هناك العديد من التعاريف للأداء منها أنه " نتاج جهد معين قام ببذله فرد أو مجموعه الإنجاز عمل معين " .
كما يمكن تعريف إدارة الأداء بأنها عبارة عن "عملية أو مجموعة من العمليات لمساعدة الأنظمة على تحقيق أهدافها، وتهتم بوجود فهم مشترك بين المديرين وفريق عملهم عما يجب تحقيقه، ثم إدارة وتطوير العاملين بطريقة تزيد من احتمال إنجازها على المدى القصير والطويل "
٢. محددات الأداء
لكي يتم تحديد مستوى أداء العاملين لابد من معرفة العوامل التي تحدد هذا المستوى ، ولذلك ذكر "سليمان" بأن الأداء يتحدد من خلال ثلاثة عوامل ، هي:
الأول: الدافع الفردي على العمل.
الثاني: مناخ العمل.
الثالث: القدرة على العمل.
- الدافع على العمل :
إن الدافع يقصد به "مجموع القوى الداخلية التي تنبع من ذاتية الفرد ، والتي تحرك وتوجه سلوكه في اتجاه معين "
ونظرا لأهمية الدوافع بالنسبة للموارد البشرية وللمنظمات فقد أولت الإدارة المعاصرة أهمية خاصة لها ، واستفادت من الدراسات الخاصة بعلم النفس والسلوك التنظيمي في ظهور نماذج مختلفة للدوافع والرضا الوظيفي والتي أصبح لها تأثير كبير على أداء العاملين وزيادة إنتاجيتهم.
- بيئة العمل ( مناخ العمل) :
إن بيئة العمل تتكون من جزأين هما البيئة الداخلية للمنظمة والبيئة الخارجية المحيطة بها ، بالنسبة للبيئة الداخلية فهي تتمثل في جميع مكونات المنظمة من سياسات وقيادات وأنظمة و غيرها .
أما البيئة الخارجية نجد أنها تتكون من ثلاث بيئات ، وهي البيئة العالمية ، والبيئة الإقليمية ، والبيئة المحلية ، وكل هذه البيئات لها تأثيرها على المنظمة بالرغم من كونها تقع خارج نطاق سيطرة إدارة المنظمة ، لذلك لابد من متابعة عناصر البيئة والتغيرات التي قد تحدث ومدى تأثيرها على المنظمة.
- القدرة على أداء العمل :
على إدارة المنظمة أن تكون على معرفة بقدرات الأفراد ودوافعهم واتجاهاتهم وذلك لكي تستطيع توزيع العمل والمهام على العاملين بطريقة صحيحة أي وضع الرجل المناسب في المكان المناسب ، وقد ذكر عاشور بأن هناك محاولات من بعض العلماء لإعداد نموذج المحددات الأداء يعتمد على ثلاث عوامل هي: الجهد المبذول ، والخصائص الشخصية ، وإدراك الفرد لدوره الوظيفي.
حيث نجد أن الجهد المبذول يبين درجة حماس الفرد لأداء العمل ومدی دافعيته للأداء ، في حين أن دافعيته تتوقف على قدرات الفرد وخبراته السابقة ، أما إدراك الفرد لدوره الوظيفي فيتمثل في سلوكه الشخصي أثناء أداء عمله.
ولكن لم يستطع علماء الإدارة الاتفاق على محددات الأداء لصعوبة ذلك عمليا، وعليه فهم يحذرون من تعميم النتائج التي تصل إليها بعض الدراسات للأسباب التالية :
- يختلف أداء فئة معينة من العاملين عن أداء فئة أخرى ، وبالتالي فليس بالضرورة أن محددات أداء تلك الفئة هي نفسها محددات أداء الفئة الأخرى.
- كما إن محددات أداء العاملين في منظمة معينة ليست بالضرورة أن تكون هي نفسها محددات أداء العاملين في منظمة أخرى.
- لعوامل البيئة الخارجية أثر في تحديد محددات الأداء.
٣. معدلات الأداء
إن تقييم الأداء أو الحكم عليه يتطلب وصف معدلات الأداء ، وقد يعتبر معدل الأداء هدفا أو أداة تخطيطية أو قد يعكس خطة أو إجراء يستخدم لأداء نشاط معين ، كما أن تقدیر معدلات الأداء يختلف من مجتمع لأخر ومن منظمة الأخرى وذلك حسب العادات والتقاليد السائدة والظروف البيئية المحيطة بالمنظمة.
وعلى الرغم من أهمية تحديد معدلات الأداء والتي تؤدي إلى وضوح في توقعات العاملين إلا أنها قد تجعل العاملين يركزون على تحقيق هذه المعدلات المكتوبة ويهملون غيرها مثل استخدام التقنيات الحديثة أو اكتشاف أفكار جديدة.
ثانيا: تقييم الأداء
إن عملية تقييم الأداء لم يعد يقتصر هدفها الأساسي على سلوك العاملين وتصرفاتهم أثناء أدائهم لأعمالهم ، ولكن أصبح يركز على التطوير الإداري بكل أبعاده ، حيث تعددت منافع تقييم الأداء وتنوعت حيث أنه يستهدف الكشف عن الطاقات الكامنة لدى العاملين وتطوير أدائهم و تحفيز العاملين و أيضا إثارة دافعية إدارة المنظمات إلى استخدام مناهج وطرق تقييم الأداء بموضوعية ودقة.
- مفهوم تقييم الأداء
هناك عدة تعاريف لعملية تقييم الأداء ، منها أنها "تقرير دوري يبين مستوى أداء الفرد ونوع سلوكه مقارنة مع مهمات وواجبات الوظيفة المنوطة به"
كما عرف تقييم الأداء بأنه "ذلك الإجراء الذي يهدف إلى تقييم منجزات الأفراد عن طريق وسيلة موضوعية للحكم على مدى مساهمة كل فرد في إنجاز الأعمال التي توكل إليه وبطريقة موضوعية ، وكذلك الحكم على سلوكه وتصرفاته أثناء العمل ، وعلى مقدار التحسن الذي طرأ على أسلوبه في أداء العمل "
- أهمية تقييم الأداء
يعتبر تقييم الأداء عملية منظمة تهدف إلى تقييم قدرة الموظف وقابليته لتحقيق المهام المطلوب منه إنجازها، ونمو شخصيته وتطور أداءه، وتنظر المنظمات المعاصرة إلى تلك العملية كأداة هامة تساعد في العديد من مهام التخطيط والتنظيم المتعلقة بشؤون الموظفين،
وتكمن مجالات الأهمية هذه في النقاط التالية:
1- الترقية والنقل:
حيث تكشف عمليات تقييم الأداء عن قدرات العاملين وبالتالي يتم ترقيتهم إلى وظائف أعلى، كما تساعد في نقل ووضع كل فرد في الوظيفة التي تناسب قدراته.
2- تقييم المشرفين والمديرين:
حيث تساعد العملية في تحديد مدى فاعلية المشرفين والمديرين في تنمية وتطوير أعضاء الفريق الذي يعمل تحت إشرافهم وتوجيهاتهم.
3- تعديل المرتبات والأجور:
حيث تساهم في اقتراح المكافآت المالية المناسبة للعاملين، واقتراح زيادة مرتبات وأجور العاملين أو إنقاصها، واقتراح نظام حوافز معينة.
4- تقديم المشورة:
حيث تشكل وسيلة لتقييم جوانب الضعف في أداء العاملين واقتراح إجراءات لتحسين ذلك الأداء، عن طريق التدريب مثلا.
- أهداف تقييم الأداء
الهدف الرئيسي من تقييم الأداء: يهدف تقييم الأداء بشكل رئيسي إلى نقطتين رئيسيتين هما:
1) التقييم.
2) التطوير.
1) التقييم:
حيث يتم تقييم أداء العاملين واستخدام المعلومات التي تم الحصول عليها من التقييم في إصدار القرارات الإدارية ، كترقية العاملين ، أو نقلهم ، أو منح العلاوات السنوية.
أيضا يساعد التقييم في تقديم تغذية عكسية للعاملين حيث يتم إطلاعهم على ما قدموه من إنجازات مقارنة بأهداف وتطلعات الإدارة، وبالتالي يستطيع العامل معرفة نقاط القوة والضعف لديه.
2) التطوير:
حيث أن عملية تقييم أداء العاملين تساعد على تقييم برامج وسياسات المنظمة، مما يؤدي إلى تنمية وتطوير أداء الأفراد والتطوير الإداري والمؤسسي.
- أهداف تقييم الأداء الثانوية:
ذكر الدكتور صالح أن عملية تقييم أداء العاملين لها أهداف عديدة منها:
1) تحديد الاحتياجات التدريبية اللازمة للعاملين: حيث يساعد التقييم في تحديد مواطن الضعف عند العاملين من حيث القدرات والمهارات الفنية والإدارية ، كما يكشف مدى قدرة الموظف على التأقلم مع بيئة عمله ، وبالتالي تستطيع الإدارة بناء على ذلك وضع برامج تدريبية تعالج الاحتياجات الفعلية للعاملين وتعمل على تطوير خبراتهم ومهاراتهم.
2) وضع نظام عادل للحوافز: حيث أن نتائج عملية التقييم تبين الأداء الفعلي للموظف ومدی قدرته على تحقيق المتطلبات الفعلية لوظيفته ، وعلى هذا الأساس تتم مكافأة الموظفين كل حسب الجهد الذي يقدمه والنتائج التي يحصل عليها ، مما يدفع العاملين للعمل برغبة كبيرة. أما البرادعي فقد ذكر بأن تقييم الأداء يشمل زاويتين رئيسيتين هما الكفاية الإنتاجية واستعداد الأفراد للتقدم ،
وبناء على ذلك فإن أهداف التقييم هي كالتالي:
۱/إنشاء نظام يدعم منح الجدارة الوظيفية للعاملين وزيادة مرتباتهم بشكل عادل.
۲/إجراء اتصالات مع العاملين بوضوح لتحديد توقعات الأداء من وظائفهم ، ولتقديم تغذية عكسية عن الأداء الوظيفي لهم ، مما يؤدي إلى:
أ) مساعدة المشرفين على تفهم العاملين تحت إشرافهم.
ب) تحسين الاتصال بين المشرفين والعاملين ، وتقوية العلاقة بينهم.
ج) زيادة التعاون بين المشرفين والعاملين لرفع الكفاية الإنتاجية من ناحية ، ولتنمية قدرات الأفراد من ناحية أخرى.
۳/تحديد احتياجات التدريب والتطوير للعاملين، إذ يؤدي إلى:
أ) معرفة الأفراد الذين يحتاجون إلى عناية خاصة أو تدريب مميز لتحسين كفايتهم.
ب) يساعد ذلك على المحافظة على مستوى عال ومستمر للكفاية الإنتاجية.
4 / تقييم الاستعداد للترقية وتفادي المحسوبية عن طريق توحيد الأسس التي يتم بناء عليها الترقية أو زيادة الأجور.
5/تسجيل مستويات الأداء أو مشاكل الأداء.
6/التقدير والاعتراف لأصحاب الأداء المتميز .
۷/تشجيع المنافسة بين الأقسام المختلفة لزيادة إنتاجيتها.
۸/تزويد الإدارة بمعلومات مفصلة تلقي الضوء على السياسات المستقبلية للاختيار والتدريب والنقل والترقية وغيرها.
- فوائد تقييم الأداء:
تعتبر عملية تقييم الأداء لتحديد مدى كفاءة الفرد ، إحدى سياسات الإدارة العامة نظرا للفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على أسس سليمة تتوافر فيها الموضوعية قدر الإمكان، ومن أهم الفوائد التي يمكن للإدارة الحصول عليها:
1) الروح المعنوية
عند شعور العاملين بأن جهدهم وطاقاتهم في تأديتهم لأعمالهم هي موضع تقدير واهتمام من قبل الإدارة فإن جوا من التفاهم والعلاقات الحسنة يسود العاملين ورؤسائهم، كما أن تقديم العلاوات و الترقية وغيرها يتم بناء على تقييم موضوعي وعادل وبالتالي خلق الثقة لدى المرؤوسين برؤسائهم وبالإدارة. وكل ذلك يدفع العاملين للقيام بأعمالهم بروح معنوية مرتفعة.
۲) إشعار العاملين بمسؤولياتهم
عندما يشعر الفرد بأن نشاطه وأداءه في العمل هو موضع تقييم من قبل رؤسائه وأن نتائج هذا التقييم سيترتب عليها اتخاذ قرارات هامة تؤثر على مستقبله في العمل، فإنه سوف يشعر بمسؤوليته تجاه نفسه وتجاه العمل ، وبالتالي سيبذل المزيد من الجهد لتأدية عمله على أحسن وجه.
۳) وسيلة لضمان عدالة المعاملة
حيث تضمن الإدارة عند استخدامها أسلوبا موضوعيا لتقييم الأداء أن يحصل كل فرد على ما يستحقه من ترقيه أو علاوة على أساس جهده وكفاءته في العمل.
4) الرقابة على الرؤساء
إن عملية تقييم الأداء يجعل الإدارة العليا قادرة على مراقبة جهود الرؤساء وقدراتهم الإشرافية وذلك عن طريق نتائج تقارير الكفاءة المرفوعة من قبلهم لتحليلها ومراجعتها.
5) تقييم سياسات الاختيار والتدريب
إن عملية تقييم الأداء تساعد في الحكم على مدى سلامة ونجاح الطرق المستخدمة في اختيار وتدريب العاملين ، فإذا دلت تقديرات الكفاءة على معدلات مرتفعة ، باستبعاد العوامل المؤثرة الأخرى ، يعتبر هذا دليل على صحة وسلامة الأسلوب المتبع لاختيار العاملين وتعيينهم ، وأيضا تقييم البرامج التدريبية ومعرفة مدى استفادة العاملين منها.
ثالثا: الأداء والتحديات العالمية
إن ظهور العديد من التحديات العالمية المتمثلة في التطور التقني ونظم المعلومات والاهتمام بالبيئة المحيطة والعمل الجماعي ،أدت إلى زيادة الحاجة إلى مهارات إدارية قادرة على الأداء المتميز وزيادة الاهتمام بتنمية الموارد البشرية وزيادة الإنتاجية والجودة والتحسين المستمر للأداء ، لذلك لابد على المنظمة من الأخذ في الاعتبار بعض العناصر التي تساعدها في مواجهة التحديات العالمية المعاصرة .
من هذه العناصر مايلي:
1. التحسين المستمر.
2. استثمار الوقت.
١. التحسين المستمر.
إن مسئولية التحسين لا تقع على عاتق المدير فقط، وإنما هي مسئولية جميع العاملين بالمنظمة وجمهور المستفيدين من خدمات المنظمة وذلك من خلال فهمهم ما يحيط بالمنظمة من مستجدات وتحديات ، كما أن التحسين المستمر يتطلب تطوير كافة الأنظمة وأساليب الأداء في المنظمة ، وزيادة قدرة المنظمة في تعاملها مع المتغيرات.
وهناك مجموعة من المقومات التي تساعد في تحقيق التطور المستمر، منها:
1. تعزيز القيم الأساسية الثابتة للمنظمة وذلك لتحقيق الاستقرار والتحسين المستمر.
2. اشتراك العاملين في عملية اتخاذ القرارات وحل المشكلات مع تحفيزهم ومتابعتهم.
3. أن يكون التحسين مكونا حيويا من إستراتيجية العمل بالمنظمة.
4. بناء اتجاهات ايجابية لدى القادة والعاملين تدفعهم إلى التطوير والتحسين المستمر.
5. تحديد أهداف التحسين في الأداء.
6. التصميم برامج تدريبية لكافة العاملين وذلك لأن التدريب المستمر للعاملين يساهم في تحقيق التحسين المستمر.
7. تسجيل أي تحسينات تحصل في الأداء، والتغلب على المشكلات التي تحول دون تحقيق المطلوب.
8. المتابعة المستمرة لأراء العاملين والمستفيدين الخاصة بالتحسين والتطوير.
9. الاستخدام الأمثل لجميع موارد المنظمة المادية والبشرية.
وبناء على ما سبق فإن المنظمة لكي تضمن الأداء المتميز لابد عليها من تحسين وتطوير خططها وسياساتها وإجراءاتها بصورة مستمرة.
۲. استثمار الوقت
يوجد ارتباطا وثيقا بين تحسين الأداء وإدارة الوقت واستثماره وذلك عن طريق استخدام التقنية المعاصرة في تنفيذ الأعمال ، وتنظيم الأعمال الروتينية وتحديد إجراءاتها ، والحصول على قرارات واضحة من الرؤساء وعقد الاجتماعات الهادفة.
ويشير أحد الباحثين إلى أن من أكبر أسباب ضياع أوقات المديرين وموارد المنظمة هو غياب الرؤية الإستراتيجية والأهداف والقيم الثابتة أو ضعف الالتزام بها ويضاف إلى ذلك غياب التخطيط السليم وغياب توزيع المهام والمسئوليات وتنظيم الأعمال، وغياب التفويض المنظم للسلطات والمسئوليات، وتدني مستوى الأداء، وعدم المعرفة بكيفية إدارة الوقت واستثماره.
إن استثمار الوقت هو تجسيد للإدارة الفعالة، حيث أن استثماره يساعد في التخلص من مضيعات الوقت، ويساعد أيضا في البدء في الأعمال المطلوب انجازها حسب الأولوية، وتفويض بعض الأعمال للمساعدين، لذلك يجب استخدام الوقت بحكمه.
تعليقات