 |
| ما هي أخلاقيات العمل ؟ وما هي أهدافها ؟ |
بحث عن أخلاقيات العمل :
محتويات البحث :
(1) مقدمة عن أخلاقيات العمل .
(2) مفهوم أخلاقيات العمل .
(3) أهداف أخلاقيات العمل .
(4) أهمية أخلاقيات العمل .
(5) القواعد العامة التي تحكم السلوك الوظيفي .
(6) أسباب انتشار الفساد الإدارى والعوامل التي تؤدي إلى ظهور المخالفات الإدارية .
(7) وسائل بناء وتعزيز وترسيخ أخلاقيات العمل .
(8) العوامل المؤثرة في أخلاقيات العمل في المنظمات .
(9) مصادر أخلاقيات العمل .
(10) الصفات الأخلاقية للموظف المسلم .
(11) العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية وأخلاقيات العمل .
مقدمة عن أخلاقيات العمل :
تعتبر الأخلاق أساس تقدم الأمم ورمز لثقافتها وحضارتها، وقد اهتمت الديانات السماوية بالأخلاق، وجاء الإسلام خاتم الأديان ليحث الناس على مكارم الأخلاق.
فقد قال رسول الله صلى الله عليه وسلم عندما قال:" إنما بعثت لأتمم مكارم الأخلاق"، رواه البخاري فالأخلاق ثمرة عقيدة ومبادئ الأمة الإسلامية، فقد كثرت المواطن التي تنص وتؤكد فيها الشريعة الإسلامية على الأخلاق، فوصف الله عز وجل الرسول بقوله "وإنك لعلى خلق عظيم" (سورة القلم، آية 4).
وقال رسول الله صلى الله عليه وسلم المسلم من سلم المسلمون من لسانه ويده" متفق عليه ، ليس هذا فحسب بل الشارع الكريم اعتبر الأخلاق هدف من أهداف أركان الإسلام العبادية فالصلاة مثلا تنهى عن الفحشاء والمنكر قال تعالى" اثل ما أوحي إليك من الكتاب وأقم الصلاة إن الصلاة تنهى عن الفحشاء والمنكر ولذكر الله أكبر والله يعلم ما تصنعون" (العنكبوت،45).
الزكاة تطهر النفس من الشح والكبر قال تعالى " خذ من أموالهم صدقة تطهرهم وتزكيهم بها وصل عليهم إن صلاتك سكن لهم والله سميع عليم" (التوبه،103).
والصيام يعصم المسلم من لغو الحديث، قال رسول الله صلى الله عليه وسلم " من لم يدع قول الزور والعمل به فليس لله حاجة أن يدع طعامه وشرابه (رواه البخاري).
والحج يربي المسلم على ترك الجدال والأخلاق الرذيلة، قال تعالى: " الحج أشهر معلومات فمن فرض فيهن الحج فلا رفث ولا فسوق ولا جدال في الحج وما تفعلوا من خير يعلمه الله وتزودوا فإن خير الزاد التقوى واتقون يا أولي الألباب" (البقرة، 197) (العطوي، 2013: 11).
وفي هذا البحث سنتطرق لمفهوم أخلاقيات العمل لغة واصطلاحا ، وأهمية التقيد بالأخلاق في العمل والفائدة العائدة من الالتزام بأخلاقيات العمل على الفرد والمجتمع ، إضافة إلى القواعد العامة التي تحكم السلوك الوظيفي والأسباب والعوامل التي تؤدي إلى انتشار وظهور الفساد والمخالفات الإدارية ووسائل ترسيخ الأخلاق، العوامل المؤثرة في أخلاقيات العمل في المنظمات وكذلك مصادر أخلاقيات العمل، ثم نتطرق للإسلام وما زرعه باتباعه من أخلاقيات العمل والصفات التي يجب أن يتمتع بها المسلم في عمله.
مفهوم أخلاقيات العمل :
لقد باتت أخلاقيات العمل جزء أساسي من أدبيات المنظمات المتقدمة والتي تبحث عن الرقي، فوجود مجموعة من المبادئ والقيم الإيجابية التي تتفق عليها المنظمة هو السبيل لتوجيه الطاقات وتحفيزها للوصول لأعلى معدلات الإنجاز، فقد يحصل أن يكون العاملين على درجة من المهارة والخبرة أي العمل إلا أنهم قد يكونوا بحاجة إلى ما يضبط سلوكهم ويحفزهم لمزيد من العطاء ويرفع روحهم المعنوية وهذا يتحقق من خلال التزامهم بالقواعد الأخلاقية للعمل الذي يمارسونه (العطوي، 9 :2013 ).
وقد تعددت التعاريف التي تتناول أخلاقيات العمل :
فقد عرفها السكارنة ( 21:2009 ) على أنها :" مجموعة من المبادئ والمعايير التي تعد مرجعا للسلوك المطلوب لأفراد المهنة الواحدة، والتي يعتمد عليها المجتمع في تقييم أدائهم إيجابا أو سلبا .
وعرفها محبوب (2001: 13) على أنها " مجموعة القواعد التي تحدد الواجبات المهنية، أي تحدد السلوك الذي يجب على العامل التزامه أي ممارسته لأعمال مهنته" (العطوي، 2013: 9). أما المشوخي ( 426:2003 ) فقد عرفها على أنها "المبادئ والمعايير التي تعد أساسا لسلوك أفراد المهنة والتي يتعهد أفراد المهنة بالتزامها.
أشار الحميدان ( 22:2010 ) إلى أن أخلاق العمل هي المبادئ التي تعد أساسا للسلوك المطلوب لأفراد المهنة والمعايير التي تعتمد عليها المنظمة في تقييم أدائهم إيجابا أو سلبا.
وعرفها الغامدي ( 33:2010 ) بأنها مجموعة من الصفات الحسنة التي لابد من توافرها في صاحب المهنة ليؤدي عمله على الوجه الأمثل.
من خلال التعريفات السابقة نستنتج ما يلي :
- التعريفات أكدت على أن أخلاقيات العمل هي مبادئ وقواعد سلوك توضح ما هو التصرف الصحيح وما هو التصرف الخاطئ.
- سلوك الموظف يرتبط إيجابا أو سلبا بالمبادئ والقواعد التي يتم وضعها في المنظمة.
أهداف أخلاقيات العمل :
يمكن تحديد أهداف أخلاقيات الوظيفة العامة بما يلي :
1- تحديد ما هو صواب وما هو خطأ وما يجب أن يكون عليه سلوك الموظف في اطار هذه المعايير
2- ضمان تصرف الموظف في الشؤون العامة بشكل موضوعي ونزيه وغير محيز وذلك عن طريق التوفيق بين مفهومي السلطة والمسؤولية حيث إن الأخلاق هي جزء من المفهوم الواسع للمسؤولية واحد الضوابط التي تحول دون التعسف أو إساءة استعمال السلطة.
3- مساعدة الجمهور في توضيح ما هو حق للموظف وما هو واجب عليه في أدائه لعمله عند تقديم الخدمات لهم مما يسهل عليهم محاسبته عند الانحراف عن هذه الحدود الأخلاقية.
أما الغاية من التزام أخلاقيات المهنة فقد أوردها مقدم ( 12:1997 ) في النقاط التالية :
1- ضبط السلوك المهني الشخصي الذي يجب أن يتحلى به المؤتمنون على مصالح الدولة.
2- فهم الواجبات المهنية والتذكير بنظام الجزاءات الإيجابية والسلبية كوسيلة من الوسائل الناجحة لتفادي بعض المظاهر المسلكية المحظورة.
3- ضمان التوازن بين الأحكام الأخلاقية وضرورة المحافظة على حريات وحقوق الموظفين.
4- إزالة الطابع التسلطي الذي يمكن أن تتصف به إدارة ما (العطوي، 2013: 10).
5- تحقق للمجتمع الطمأنينة والتماسك والنظام والتقدم والحضارة، وتقضي على الفوضى والمشاكل بين الأفراد (عقلة، 91:1986 ).
أهمية أخلاقيات العمل :
تعتبر الأخلاق هي الركيزة الأساسية لاستقرار المجتمعات فلا يمكن أن تنتظم الحياة الإنسانية إلا بضوابط سلوكية تنظم علاقات الناس فيما بينهم، والأخلاق هي أهم الضوابط التي جثت عليها الشرائع السماوية، والتي جاء رسولنا الكريم ليتممها حيث قال صلى الله عليه وسلم إنما بعثت لأتمم مكارم الأخلاق.
وما يذكر في المجتمع بصفة عامة يذكر على المنظمات سواء كبرت أو صغرت، فأهم عامل النجاح المنظمة واستقراراها هو الالتزام بأخلاقيات العمل، وهذا الالتزام يكون له تأثير كبير على فاعلية الموظفين وإنتاجيتهم، فالالتزام بالقوانين وحدها لا يكفي ما لم تقترن بالالتزام الأدني بتطبيق الأخلاق من قبل الموظف (العطوي، 2013: 10).
· الأهمية بالنسبة للمنظمات :
ولأخلاق العمل فوائد عائدة على المنظمات تتلخص في : ( الغالبي والعامر، 2005: 137)
- تعزيز سمعة المنظمة على صعيد البيئة المحلية والإقليمية والدولية، وهذا له مردود إيجابي على المنظمة.
- أن المنظمات قد تتكلف الكثير نتيجة تجاهلها الالتزام بالمعايير الأخلاقية، وبالتالي يأتي التصرف الأخلاقي ليضع المنظمة في مواجهة الكثير من الدعاوي القضائية وغيرها .
- الحصول على شهادات عالمية وامتيازات خاصة (شهادة الأيزو)، ويقترن بالتزام المنظمة بالعديد من المعايير الأخلاقية أي إطار الإنتاج والتوزيع والاستخدام والاعتراف بالخصوصيات والعمل الصادق والثقة المتبادلة ودقة وصحة المعلومة.
· الأهمية بالنسبة للأفراد :
ان التزام الأخلاق في العمل يعود على المنظمة بميزات وفوائد، كذلك الحال للأفراد العاملين، فإن التزامهم الخلقي المهني يعود عليهم بالفوائد أهمها تحقيق مرضاة الله عز وجل وبها كسب السعادة في الدنيا والأخرة.
القواعد العامة التي تحكم السلوك الوظيفي في الوظيفة العامة :
1. حدد السكارنة ( 200:2009 ) عددا من القواعد التي تحم السلوك الوظيفي منها: الحرص على تأدية العمل بدقة وأمانة وإخلاص وتجرد وبعيدا عن أية اعتبارات خاصة قد تخل بالوظيفة.
2. تخصيص وقت العمل الرسمي في أداء المهام الوظيفية، والحفاظ على ذات المستوى من الأداء في غير أوقات العمل الرسمي اذا اقتضت مصلحة العمل ذلك.
3. أداء المهام الموكلة إليه بموجب الموقع القانوني وإنجاز العمل في الوقت المحدد.
4- التقيد في السلوك بقيم النزاهة وأداء جميع الواجبات التي تفرضها طبيعة العمل وتفرضها القوانين واللوائح.
5- الحرص على تنمية القدرات والكفاءات العلمية والعملية، والسعي للحصول على المهارات والمعلومات الضرورية التي تمكن الموظف من القيام بالأعمال المطلوبة والمتوقعة منه.
6- الامتناع عن الاحتفاظ بأي أصل أو سند أو تقرير أو وثيقة أو رسالة خاصة بالعمل أو أي نسخ عنها بشكل شخصي واستخدامها لأغراض شخصية.
7- الحرص على عدم الظهور بمظهر من شأنه المساس أو الإخلال بكرامة الوظيفة.
8- عدم استغلال المركز الوظيفي في المؤسسة أو استعماله لدى الغير لتحقيق مارب شخصية.
أسباب انتشار الفساد الإداري و العوامل التي تؤدي إلى ظهور المخالفات الإدارية :
أكد ( HOPI 1985 : 2-4 ) أن هناك العديد من الأسباب التي أدت إلى انتشار الفساد الإداري، إلا أنه يمكن تلخيصها في خمسة أسباب رئيسية (العمر، 1999: 57):
1- غياب معايير الأخلاق العمل في القطاع الحكومي.
2- ازدیاد سوء الأوضاع الاقتصادية مما يوفر البيئة المناسبة لانتشار الفساد الإداري.
3- غياب القدوة والالتزام من القيادات السياسية.
4- اتساع دور الدولة في تقديم الخدمات.
5- تأثير القيم والأخلاق الاجتماعية التي تشجع على الانحراف.
كما أضاف الصواف ( 29:1994 ) عوامل أخرى:
1- انخفاض العائد المادي من الوظيفة وعدم تناسبه مع متطلبات المعيشة.
2- عدم سلامة المناخ التنظيمي :
حيث إن من المسلم به أن لكل منظمة مناخا تنظيميا خاصا بها، ويقصد بالمناخ التنظيمي العوامل المختلفة والمرتبطة بالبيئة الداخلية للمنظمة التي تؤثر في السلوك الوظيفي للعاملين والذي يطلق عليه أيضا السلوك التنظيمي.
ومن عوامل المناخ التنظيمي ذات الأثر السلبي للسلوك:
- سوء البناء التنظيمي والأدوات التنظيمية التي يقوم عليها .
- انفراد الرؤساء بعملية اتخاذ القرار الإدارية دون مشاركة أو استشارة الموظفين. - عدم صلاحية القيادة نتيجة الخلل التنظيمي وعدم توافر توصیف دقيق لوظائف المديرين. - ضعف نظام الحوافز المادية والمعنوية مما يؤدي إلى أن يفقد الموظف الثقة في الإدارة ويشعر بالإحباط.
3- عدم وجود الجزاء الرادع والتهاون في محاسبة الموظف المخالف للقوانين.
4- ضعف الرقابة الإدارية (القريوي، 44:2005 ).
وسائل بناء وتعزيز وترسيخ أخلاقيات العمل :
ولقد ذكر كل من الرومي ( 135:2009 ) الحميدان ( 136:2010 ) السكارنة ( 65:2009) الخميس (2013: 19) عددا من وسائل بناء وتعزيز وترسيخ أخلاقيات العمل :
1. تنمية الرقابة الذاتية :
فالموظف الناجح هو الذي يراقب الله تعالى قبل أن يراقبه المسئول، ويراعي المصلحة العامة قبل المصلحة الشخصية، فإذا تكون هذا المفهوم في نفس الموظف فستنجح المؤسسة بلا شك ؛ لأن الموظفين مخلصون لها، وقد كان أمير المؤمنين عمر بن الخطاب رضي الله عنه يتفقد رعيته في الليل.
ومن وسائل تنمية الرقابة الذاتية: كتقوية الإيمان بالله والتقوى، وتعزيز الحس الوطني، وتحمل المسؤولية، والاقتناع بأهمية الوظيفة وأدائها بشكل صحيح (السكارنة، 2009: 65).
2. وضع الأنظمة التي تمنع الاجتهادات الفردية الخطأ:
لأن الممارسات الأخلاقية غير السوية تنتج أحيانا من ضعف النظام، أو عدم وضوحه. ويمكن للمؤسسة أن تخصص مكتبة خاصة للاهتمام بأخلاق المهنة، ولهذا الجهاز رقم هاتف خاص ساخن للتبليغ عن أي خلل في الأخلاق، وأن توضع في مكان ظاهر بالمؤسسة لائحة بالأحكام والالتزامات المكلف بها الموظف وجزاءات المخالفات وعدم تنفيذ الأوامر (الرومي، 135:2009 ).
3. القدوة الحسنة:
القدوة ضرورة لإنجاح عملية التوجيه والقدوة محط أنظار الناس، ومقياس تصرفاتهم، فليس المدير وحده هو القدوة بل يجب أن يكون الموظف قدوة لزملائه في أخلاقيات العمل، وربما يتأثر به الموظفون أكثر من غيره (الحميدان، 138:2010 ).
4. ترسيخ الفهم الديني للوظيفة :
فإذا اقتنع الموظف بأن العمل عبادة، وأنه وسيلة لتنمية البلد، وازدهاره، وتحسين مستوى الدخل زاد لديه الالتزام بأخلاق العمل (الرومي، 136:2009 ).
5. محاسبة المسئولين والموظفين:
فلا بد من المحاسبة للتأكد من تطبيق النظام، من خلال الأجهزة الرقابية الإدارية والمالية التي تشرف على تطبيق النظام ومن أجل ذلك شرع الإسلام الحدود لتكون رادعا لكل متجاوز أو متعد على الحقوق، إن محاسبة المسؤول تحميه من ضعف النفس والاستغلال وتحمي المؤسسة من الخسارة وتنظف المجتمع من الظواهر السلبية والأمراض الاجتماعية (الحميدان، 2010: 139).
6. التقييم المستمر للموظفين
التقييم المستمر للموظفين يحفزهم على التطوير إذا علموا أن من يطور نفسه يقوم تقويما صحيحة، وينال مكافأته على ذلك، والتقييم يعين المسئول على معرفة مستويات موظفيه وكفاءاتهم ومواطن إبداعهم والتقييم لا يكون فعالا إلا إذا كان نزيها دقيقا، فلا ينفع التقويم العام الهلامي الذي لا يفصل مواطن القوة والضعف (الحميدان، 2010: 141) (الرومي، 135:2009 ).
وتری ( Linda &Katherine 267:1999 ) أن عملية صياغة أو نسج المنظومة الأخلاقية في المؤسسة يتم في إطار الثقافة التنظيمية وفي استمرارية أعمالها لإعادة تجديد أو تحديث القيم الأخلاقية غير الثابتة، وأن الأفراد العاملين هم الذين يدعمون تلك المنظومة في إطار الأفعال والتصرفات التي يمارسونها.
كما أن أنظمة التقييم والمكافأة المعتمدة في المنظمة يمكن أن تقود إلى اكتشاف الارتباط في الكيفية التي يقوم بها كل من المدراء والعاملين بملامسة العمل الأخلاقي في أعمالهم وتصرفاتهم اليومية.
وإن استخدام أنظمة المكافأة ومراجعة الأداء بشكل فاعل يمكن أن يكون طريقا فاعلا يعتمده المديرون في الاستدلال على أثر الأخلاقيات في المؤسسة، وأن مكافأة السلوك الأخلاقي ومعاقبة السلوكيات المناقضة وفي مستويات المؤسسة جميعها يعد من المكونات الحاسمة البناء القادة الأخلاقيين في منظمات الأعمال (بو عباس، 2010: 23).
العوامل المؤثرة في أخلاقيات العمل في المنظمات
العوامل المؤثرة في السلوك الأخلاقي :
من السهل الحديث عن الأخلاق والسلوك الأخلاقي في إطار كتاب علمي أو بحث علمي أو في ندوة ثقافية ولكن الأمر مختلف تماما في واقع الحياة العملية حيث يتعرض المدراء أو العاملون الشتى الضغوط الخارجية التي تدفعهم إلى سلوكيات لا أخلاقية أو تتعارض مع بعض القواعد القانونية.
فقد أشارت إحدى الدراسات في الولايات المتحدة الأمريكية أن 56% من العاملين يشعرون بضغوط قوية لممارسة سلوكيات غير أخلاقية وان 48% منهم قد ارتكب فعلا أفعالا تتضمن مسائلات قانونية أو تصرفات لا أخلاقية خلال السنة السابقة في مكان عملهم.
لذلك يتطلب الأمر من المنظمات الاهتمام بالبناء الأخلاقي السليم خاصة وان الفرد يستمد سلوكه الأخلاقي متأثرا بثلاثة عناصر أساسية مهمة وهي الشخص بذاته والمنظمة التي يعمل فيها والبيئة الخارجية وفيما يلي شرح موجز لهذه العناصر ( الغالبي؛ والعامري، 2008: 86):
- الفرد :
يتأثر السلوك الأخلاقي للفرد بمجموعة من العوامل ترتبط بتكوينه العائلي والشخصي ، فالقيم الدينية والمعايير الشخصية والحاجات الفردية وتأثير العائلة والمتطلبات المالية وغيرها تدفع الأفراد إلى نوع أخر من السلوك.
فالمدير الذي ليس لديه قاعدة قوية من الأخلاق المكتسبة من العائلة والدين وغيرها نجد أن قراراته تتأرجح في المواقف المختلفة في ضوء تعظیم مصلحته الشخصية فقط، أما الذين يستندون إلى قاعدة أخلاقية قوية فان ثقتهم بأنفسهم تكون أكبر وهنالك تجانس سلوكي في قراراتهم
- المنظمة :
إن للمنظمة تأثيرا مهما في أخلاقيات مكان العمل من خلال الهيكل التنظيمي الموجود وخطوط السلطة وكذلك قواعد العمل والإجراءات وأنظمة الحوافز وغيرها. كذلك فان المجاميع والتنظيمات غير الرسمية الموجودة لها أثر في سلوكيات الأفراد.
ولعل الثقافة التنظيمية السائدة organizational - culture والتي تعني مجموعة القيم والأعراف المشتركة التي تتحكم بالتفاعلات بين أعضاء المنظمة بعضهم مع بعض ومع الجهات الأخرى خارج المنظمة هي مؤثر كبير وفاعل في السلوك سواء كان أخلاقية أو غير أخلاقي من خلال اعتماد الفرد العامل أو الإداري على هذه الأعراف والقيم ومدی تأكيدها على الالتزام أو عدم الالتزام بسلوكيات معينة.
- البيئة :
تعمل منظمات الأعمال في بيئة تنافسية تتأثر بقوانين الحكومة وتشريعاتها وكذلك بالقيم والأعراف الاجتماعية السائدة. فالقوانين تلزم المنظمات بسلوكيات معينة وتضع معايير لتصرفاتها وبحدود معينة.
في حين أن التشريعات تساعد الحكومة في التحكم بسلوك المنظمات وجعله متماشيا مع المعايير المقبولة، إن مجمل التشريعات والقوانين الحكومية وكذلك الأعراف والقيم الاجتماعية تعطي تصورة عن طبيعة المناخ الأخلاقي السائد في صناعة معينة وهذه تؤثر بدورها بالسلوك الأخلاقي للمدراء.
مصادر أخلاقيات العمل
هناك مجموعة من المصادر التي تعتبر الأساس الذي تنطلق منه أخلاقيات العمل كافة في بلورة أخلاقياتها، والتي تعكس واقع المجتمع في شتى ميادينه، ويرى الباحثون، السعود وبطاح ( 304:1996 ) الخميس ( 16:2013 ) العطوي ( 13:2013 ) سجی ( 22:2010 ) سلیمان ( 14:2012 ) أن هناك خمسة مصادر للأخلاقيات المهنية وهي:
1- المصدر الديني :
يشكل المصدر الديني أهم مصادر الأخلاق حيث لا تخلو أي ديانة سواء كانت سماوية أو غير سماوية من الحث على مكارم الأخلاق والقيم الحميدة والفضائل بحيث يشكل الدين وسيلة من وسائل الضبط الاجتماعي في كافة المجتمعات البشرية، وتختلف الديانات من حيث درجة التركيز على علاقة الفرد بالخالق وعلاقة الفرد بالآخر أي داخل المجتمع المعني(الطراونة، 2012: 34).
وتكمن أهمية هذا المصدر في الاستقرار الذي يزرعه في أخلاق الفرد حيث إن بناء الأخلاق على أساس عقائدي ديني هو بالأساس ضمان لتثبتها واستقرارها وعدم العبث بها.
وفي هذا الصدد يمكن القول أن للدين الإسلامي أفضليه عن غيره من الأديان حيث يمتاز الدين الإسلامي بمصدريه الكتاب والسنة بأنه يشكل نظام حياة متكامل فنظم علاقة الفرد بخالقه وعلاقته بالأفراد الآخرين في مجتمعة وقدم قواعد سلوكية ترشد إلى الصالح وتحد من السيئ من الأعمال بعكس الديانات الأخرى التي اقتصر دورها على تنظيم علاقة الفرد بالخالق وتنظيم محدود العلاقات الفرد بغيره في المجتمع (العطوي، 2013: 12).
2- المصدر الاجتماعي :
تشكل بيئة العمل جزءا من البيئة الاجتماعية التي يعيشها الفرد وتتأثر بيئة العمل بمجموعة القيم والمثل العليا بحيث تبدو ملزمة للعاملين وإذا كانت معرفة الأخلاق والقيم الأخلاقية مهمة فإن ترجمة الأخلاق إلى ممارسة عملية تعد ركنا أساسيا للسلوك الأخلاقي من البيئة الاجتماعية والعمل الطراونة، 2012: 36).
حيث لكل مجتمع ثقافته الخاصة التي تنظم عاداته وقيمه ومعتقداته وعلاقاته، وولاء وانتماء أفراده ونمط عيشه وممارسات حياته، وينقل الموظفون إلى أية منظمة يعملون فيها عادات المجتمع الأكبر الذي يعيشون فيه، وتقاليده وأعرافه، سواء كانت هذه العادات إيجابية وسلبيه.
3- المصدر الاقتصادي :
من الطبيعي أن يكون للظروف الاقتصادية التي يعمل في ظلها الفرد تأثير مباشر على المعايير الأخلاقية السائدة، فإذا كان الفرد يعيش في وضع اقتصادي يمكنه من العيش بكرامة مع أفراد أسرته فأن من السهل أن نتوقع منه أخلاقات مثالية، أما إن كان وضعه الاقتصادي لا يمكنه من الوفاء بالتزاماته المتعددة اتجاه أسرته فيتوقع من الانحراف والغش والارتشاء واستغلال الوظيفة (السعود، وبطاح، 1996: 305).
4- المصدر السياسي :
ويقصد به النظام السياسي الذي يسير المجتمع وانعكاس توجهات هذا النظام على الأفراد، فإذا كان النظام السياسي ديموقراطية مثلا يؤمن بالتعددية والمشاركة والحوار واحترام الرأي الآخر فلا شك أنه سيؤثر على قيم الأفراد وقناعاتهم المهنية، وإن كان النظام ديكتاتورية فاسدا لا يتورع عن النهب ويشجع القيم البالية فلا شك بأن تأثيره سيكون سلبية على توجهات الأفراد في كل مؤسسة ( السعود، يطاح، 1996: 304).
5- المصدر الإداري التنظيمي :
تعتبر القوانين والأنظمة والتشريعات على اختلافها واختلاف واضعيها وسائل لتنظيم الحياة في المجتمعات، وحيث أن المنظمة هي جزء من المجتمع فإن القوانين والأنظمة في المنظمات تعتبر من المصادر الرئيسة التي تتحكم في تسيير إدارتها.
وتضيف الخميس ( 18:2013 ) أن المصدر الإداري التنظيمي يشير إلى البيئة التنظيمية التي يعمل فيها الفرد بكل ما فيها من قوانين ولوائح وأنظمة وقيم وتقاليد تحدد سلوك العاملين وتوجه مسارهم، وتعني أيضا الأسلوب الذي تطبق فيه مبادئ الإدارة داخل المنظمة وأنماط تقسيم العمل ونظم الاستراحة والمكافأة وأشكال الرقابة والعقاب.
وهي أيضا تؤثر في قيم الفرد في التزامه وأسلوب عمله، كذلك هناك تفاعلا خصبة بين البيئة التنظيمية والبيئة الاجتماعية العامة، فاللوائح والقوانين المطبقة في المؤسسة تستمد في العادة من أو تتأثر على الأقل بالقوانين في البلاد، وأنماط السلوك السائدة في المؤسسة هي عينة ممثلة لأنماط السلوك والقيم الشائعة في المجتمع.
نري هنا أن المصدر الديني هو أهم المصادر كونه مأخوذ من قواعد الشريعة الإسلامية وهي ثابتة لا تتغير، إضافة لشعور العاملين برقابة الله على أعمالهم فهي رقابة ذاتية في المقام الأول وهي رقابة نابعة من التربية الإسلامية الصحيحة، ومن إيقاظ الضمير، فوجود الوازع الديني الداخلي للعامل يؤدي به إلى الاستمرارية في إتقان عمله، وبذلك فإنه يكون رقيبا على نفسه.
الصفات الأخلاقية للموظف للمسلم :
تعتبر أخلاقيات الوظيفة جزء من الأخلاقيات الإسلامية، لذا فما ينسجم مع الأخلاق الإسلامية ينسجم مع الأخلاق الوظيفية والعكس صحيح .
ومن الأخلاق التي لها يجب أن يتحلى بها الموظف المسلم التالي:-
1- الأمانة :
وتعني الثقة والجدارة في الاعتماد، ومجالات أدائها في العبادات أوجب كالصلاة والصيام وبقية أركان الإسلام، وفي المعاملات كحفظ المال العام وحفظ أسرار العمل والموضوعية في الإقرار .
2- الشجاعة :
وهي القدرة على الإقدام بفعل شيء ما بقوة وجسارة دون تردد، وهي نوعان: شجاعة النفس وشجاعة البدن، وتكون بقول الحق والثبات عليه وقوة القلب في المواقف الصعب، والموظف الشجاع صاحب الخلق والمبادئ يأمر بالمعروف وينهى عن المنكر وهذا بدوره يؤدي إلى شيوع الفضيلة في محيطه.
3- الحياء :
هو خلق يبعث على ترك كل ما هو قبيح، وهو الترفع عن النقائص والابتعاد عن الصغائر طلبة للكمال وانصياع للشرع الحنيف.
والحياء نوعان :
- حياء فطري مثل ما جاء بخصوص الصحابي الأشج بن عبد قيس، حيث قال له رسول الله صلی الله عليه وسلم " إن فيك خصلتين يحبهما الله: الحلم والاناه، قال يا رسول الله أنا اتخلق بهما أم جبلني الله عليهما؟، قال بل الله جبلك عليهما، قال الحمد لله الذي جبلني على خصلتين يحبهما الله ورسوله" رواه مسلم.
- حياء مكتسب ويتحقق بالإيمان والتربية والبيئة الصالحة والزمالة الخيرة، ومصدره ثلاث:
· حياء من الله.
· حياء من الناس.
· حياء من النفس.
4- التواضع :
وهو تجمل النفس بالخضوع ومنعها عن الترفع على الناس والاستخفاف بهم وحملها على احترامهم مهما اختلفت درجاتهم، والتواضع فضيلة عظيمة يكفي فيها قول الله تعالى: (واخفض جناحك لمن اتبعك من المؤمنين) (الشعراء، 215)، وقول النبي صلى الله عليه وسلم (من تواضع لله رفعه) رواه مسلم.
5- الصبر :
هو حبس النفس على ما تكره، قال تعالى: (وبشر الصابرين الذين إذا أصابتهم مصيبة قالوا إنا لله وإنا إليه راجعون) (البقرة، 155)، وللصبر جزاء عظيم عند الله تعالي حيث بشر الله الصابرين في أكثر من موضع في كتابه.
6- إتقان العمل :
وهو من أهم الأشياء التي يجب أن يعمل الموظف على تنفيذها، وأولى سمات الإتقان هي السرعة في الإنجاز، لأن تأخير الأعمال يؤدي إلى تكديس الواجبات ومن ثم محاولة التخلص منها على أية هيئة ممكنة وكيفما اتفق، وثانيهما الدقة في الأداء بحيث يكون الأداء وافية مشتم" لجميع الشروط الفنية للأداء، وذلك تحقيقا لفاعليته في الأداء، وثالثهما الرشد في الإنفاق على هذا الإنجاز سواء في المال العيني اللازم أم المال النقدي.
7- الإخلاص في العمل :
يعتبر الإخلاص في العمل من أهم مقومات الموظف الناجح، ولأن طبيعة العلاقة بين الموظف العام والدولة هي علاقة تعاقدية وبناء على هذه العلاقة واستنادا إلى قول الله تعالى: (وأوفوا بالعهد إن العهد كان مسؤولا) (الإسراء، 34)، فإنه يترتب على الموظف العام أن يؤدي العمل الموكل إليه بأقصى الإمكانات المتوفرة لديه وفاء لهذا العقد.
كما يجب أن يكون هذا الأداء مستوفية لجميع الشروط الفنية استنادا لقوله تعالى: " ويا قوم أوفوا المكيال والميزان بالقسط، ولا تبخسوا الناس أشياءهم ولا تعثوا في الأرض مفسدين" (هود،85).
8- تقدير الوقت :
وهو أثمن كنز لدى الإنسان وهو رأس المال الذي يمكن أن يستثمره في تجارة رابحه مع الله، ووقت العمل ليس ملكة للموظف إنما ملك لجهة العمل فعليه أن يكرس كل جهده ووقته في تأدية العمل الذي أوكل إليه من خلال واجبات وظيفته المحددة.
لذا فإن احترام مواعيد العمل الرسمية التي حددتها اللوائح تعتبر من أهم واجبات الوظيفة والتي يجب أن يخصصها الموظف لتأدية هذه الواجبات وأن يتقيد بهذه المواعيد من حيث الحضور والانصراف.
كما أن التغيب بدون إذن رسمي أو التأخر يعتبر إخلالا بالواجبات الوظيفية وتقتضي المسائلة النظامية، ويترتب على عدم التزام الموظف بأوقات الدوام الرسمي أضرار عديدة مثل تدني إنتاجية العمل والإضرار بمصالح المنظمة والإخلال بأدوار الآخرين.
9- الشفافية :
وتعني الإفصاح وكشف المعلومات والمصداقية ووضوح التشريعات وسهولة فهمها وموضوعيتها ووضوح لغتها، وتعني الصدق والوضوح وهو إحساس الذين حول القائد الإداري بأنه يعني ما يقول، وأن يدع الإنجازات تتحدث عن نفسها.
10- القدوة الحسنة :
وهي خير وسيلة لاجتذاب الآخرين وتوثيق الصلات بهم والتأثير فيهم، بحيث يكون القائد المثل والقدوة التي يحتذي بها الموظف، ويجب أن يكون القائد الإداري السباق في تنفيذ القوانين واللوائح على نفسه حتى يقتدي به جميع الموظفين.
11- التعاون :
خلق الله الإنسان اجتماعية بطبعه ولا يمكنه من القيام بأعباء الحياة منفردة ولا الحصول على لوازمه وحده بل لا بد له من مشاركته غيره لقوله تعالى: "وتعاونوا على البر والقوى ولا تعاونوا على الإثم والعدوان واتقوا الله إن الله شديد العقاب " (المائدة، 2)
12- الإيثار :
هو تفضيل مصلحة الجماعة والمجتمع على المصلحة الفردية، وذلك عملا لقوله تعالى:" يؤثرون على أنفسهم ولو كان بهم خصاصة ومن يوق شح نفسه فأولئك هم المفلحون " (الحشر،9).
ونري انا أن وجود هذه الأخلاق لدى أي عامل كفيلة بالقضاء على الفساد الأخلاقي والسلوك الغير أخلاقي إضافة إلى النهوض بأي مؤسسة أو دولة إلى الدول المتقدمة.
العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية وأخلاقيات العمل :
يشير جاد الرب (2008: 192-194) إلى العلاقة بين جودة حياة العمل والأخلاقيات، حيث أعتبر أن مفهوم المسئولية الأخلاقية والاجتماعية والاهتمام به يدعم وبشكل كبير العاملين في المنظمة، ويقوي من مراكزهم ومشاركتهم والحفاظ على حقوقهم الاجتماعية والأخلاقية.
وهذا يوفر إطارا فعالا لجودة الحياة الوظيفية من خلال بيان مجموعة من النقاط أهمها :
1. الأخلاقيات عبارة عن القيم والمبادئ والأنماط والعقيدة التي تحكم مجتمع معين فهناك مجتمعات شرقية وأخرى غربية، هناك مجتمعات إسلامية وأخرى غير إسلامية وداخل المجتمع الواحد تختلف هذه القيم والأخلاقيات.
2. المسئولية الأخلاقية هي التزام المنظمة بالأخلاقيات السائدة في المجتمع وعدم التعارض مع هذه الأخلاقيات أو محاولة هدمها أو العمل ضدها.
3. من المبادئ الأخلاقية التي تلتزم بها المنظمات ما يلي:
الأول: المبدأ النفعي :
وهو المبدأ القائم على تحقيق المنافع المتبادلة بين المنظمة ومختلف الأطراف، والذي يهدف إلى تحقيق الأهداف التنظيمية وأهداف العاملين والأطراف الأخرى وبما يقلل التعارض بين هذه الفئات وفي إطار كفاءة تنظيمية عالية، فهذا المبدأ يقوم على أساس تحقيق أكبر قدر من المنافع لأكبر قدر من الأفراد.
الثاني: الالتزام بالحقوق الأخلاقية مثل :
- توفير الحياة والأمن.
- المصداقية في التعامل.
- الحفاظ على سرية وخصوصية العاملين.
- حرية التعبير والكلام والمشاركة.
- دعم الملكية الخاصة.
الثالث: الالتزام بتحقيق مفهوم العدالة التنظيمية من خلال :
- التوزيع العادل والمعاملة المتساوية لجميع العاملين على أساس مهاراتهم وإبداعاتهم وأدائهم دون تمييز آخر.
- الالتزام بالوضوح من حيث الأهداف / المعاملات السياسات والاستراتيجيات التنظيمية ومع كافة الأطراف.
الرابع: الواجبات الطبيعية من حيث :
- التزام المنظمة بتوفير الأعمال المناسبة للعاملين دون تحملهم أي مخاطر أو أمراض.
- المهام والواجبات الوظيفية لا يجب أن تتسبب في أحداث متاعب إضافية على العاملين.
- عدم خروج التكليفات التنظيمية للعاملين عن المهام والواجبات التنظيمية القانونية.
ونري أن تلك المبادئ الأخلاقية والالتزام بها من قبل العاملين والمنظمة معا يمثل قوة داعمة ومؤثرة ترتبط بشكل مباشر بجودة الحياة الوظيفية للعاملين في المنظمة، وبأبعادها المختلفة مثل : (المشاركة في اتخاذ القرارات، والصحة والسلامة المهنية، والالتزام التنظيمي، التوازن بين الحياة والعمل).
تعليقات