التسرب المدرسي ، مفهومه ، أسبابه ، أنواعه ، والآثار المترتبة عليه ( بحث كامل )

ما هي مراحل عملية تقييم الأداء ؟ وما هي أهدافها ؟ 

مراحل عملية تقييم الأداء وأهدافها : 

محتويات البحث : 

(1) مراحل عملية تقييم الأداء . 

(2) القائمون علي عملية تقييم الأداء .

(3) أهداف عملية تقييم الأداء . 

مراحل عملية تقييم الأداء : 

1- تحديد الأداء : 

يجب تحديد جوانب الأداء الوظيفي التي تحقق أهداف المؤسسة ويمكن أن يتم ذلك من خلال عملية تحليل المواقف . 

2- تقييم الأداء : 

للتأكد من تحقيق الأداء المستهدف يتضح من ذلك أن عملية تقييم الأداء هي جزء من عملية إدارة الأعمال . 

3- التغذية العكسية : 

حيث تقوم الإدارة العليا بترقية أو نقل العمال بحسب ما يتناسب مع قدراتهم ومهاراتهم أو قد تفصل أو تستغني عن خدمات العمال ذوي المهارات الضعيفة كما يمكن أن تقوم بتدريبهم وتنمية قدراتهم . 

4- وضع خطط الأداء : 

وتتمثل في وضع سياسات وإجراءات تنظيمية من شأنها أن تطور الأداء الوظيفي للعمال وتشجيعهم نحو بذل جهود أكبر . 

القائمون علي عملية تقييم الأداء الوظيفي : 

1- المشرف أو الرئيس المباشر للفرد  : 

يعتبر التقدير والحكم علي أداء الفرد من خلال المشرف المباشر المدخل التقليدي والأكثر استخداماً كما أن هذه العملية هي جزء من مسؤوليات المدير ولا يمكن التهرب منها ، والمشرف من خلال مركزه يمكنه التعرف علي متطلبات العمل وإعطاء حكم وتقدير أفضل عنه . 

2- التقييم عن طريق الزملاء : 

يمثل زملاء الموظف أحد المصادر القيمة للمعلومات عن الأداء خاصة في المواقف التي يصعب علي المشرف ملاحظة سلوك مرؤوسيه فالزملاء تتوفر لديهم معلومات وخبرات واسعة في متطلبات أداء الوظيفة كمكا تتوفر لديهم فرص متجددة لملاحظة أداء بعضهم البعض في الأنشطة اليومية . 

3- التقييم الذاتي : 

علي الرغم من استخدام التقييم الذاتي كمصدر وحيد للمعلومات في الأداء إلا أنه يمثل أحد المصادر العامة ، فإن الأفراد يستطيعون الحكم علي سلوكياتهم الخاصة ، كما أنهم يمتلكون كافة نواحي المعرفة عن الأداء ومحدداته إلا أنه يؤخذ علي هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييم . 

4- التقييم عن طريق المرؤوسين : 

ينظر إلى المرؤوسين باعتبارهم مصدراً هاماً للمعلومات عن أداء المديرين حيث تتوفر لهم فرصة التعبير عن كفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم ، وتنمية روح الفريق وتشجيع التعاون وحل الصراعات . 

5- التقييم عن طريق العملاء : 

تبرز أهمية هذا المصدر عند تقييم أداء العاملين في مجالات الخدمة علي وجه الخصوص حيث أن المشرف والزملاء لا تتاح لهم الفرصة عادة لملاحظة سلوك الموظف وهنا يعتبر العميل الشخص الوحيد الذي يتمكن من ملاحظة سلوك الموظف والحكم علي أدائه ومن ثم يعتبر أفضل مصدر للمعلومات بشأن الأداء . 

أهداف تقييم الأداء الوظيفي : 

تزخر أدبيات الفكر الإرادي بالعديد من الفوائد والأهداف المترتبة علي تقويم الأداء الوظيفي ، ويعني ذلك أن أهداف عملية تقويم الأداء الوظيفي ليست ثابتة ، إنما تتغير علي مر الزمن ، كما أنها تتغير من منظمة إلى أاخرى فقد استخدم تقويم الأداء الوظيفي من أجل متابعة ومراقبة الموظفين ، ويستخدم الآن من أجل زيادة فعالية المنظمة من خلال تطوير وإدارة القوي البشرية الموجودة بها . 

وقد حاول بعض الباحثين تصنيف أهداف تقويم الأداء الوظيفي داخل أطر محددة ، ومنهم " لاندي " وزميله " فار " ( Far and Landy ) اللذان صنفا هذه الأهداف إلى ثلاثة أقسام هي كما يلي : 

1- الأهداف الإدارية : 

تتضمن توفير معلومات أساسية وضرورية لاتخاذ بعض القرارات المتصلة بالترقيات والتعيين والنقل والفصل والمكافآت . 

2- أهداف التوجيه والتطوير : 

وتتضمن تحسين وتطوير وسائل الاتصال وتوطيد العلاقة والثقة بين الموظفين وتحسين مستوي الأداء ككل والدافعية للعمل . 

3- أهداف البحث : 

وتتضمن استخدام المعلومات وبيانات تقويم الأداء للتأكد من صحة إجراءات الاختيار ، وتقويم فعالية البرامج التعليمية والتدريبية ، وإجراءات الحوافز ومستوي الرضا الوظيفي . 

وقد قسم " لولر " وزملاؤه أهداف تقويم الأداء الوظيفي إلى أهداف خاصة بالمنظمة وأخرى خاصة بالأفراد ، ويرون أن المنظمات تهدف من وراء تبني نظام تقويم الأداء الوظيفي إلى توفير معلومات عما يجري علي أرض الواقع ن حتى تتم عملية تطوير التخطيط ، وكذلك التأثير المباشر علي سلوك العاملين والتغلب علي نواحي الضعف في أدء العاملين وحصول العاملين علي تغذية راجعة عن أدائهم الوظيفي .