 |
| ما هو الأداء الوظيفي ؟ وما هي أهميته وأنواعه ؟ |
بحث عن الأداء الوظيفي :
محتويات البحث :
(1) مقدمة عن الأداء الوظيفي .
(2) مفهوم الأداء الوظيفي .
(3) عناصر الأداء الوظيفي .
(4) مستويات الأداء الوظيفي .
(5) أهمية الأداء الوظيفي .
(6) أنواع الأداء الوظيفي .
(7) أبعاد الأداء الوظيفي .
(8) العوامل المؤثرة في الأداء الوظيفي .
(9) المراجع .
مقدمة عن الأداء الوظيفي :
يعد الأداء الوظيفي من أهم عوامل تقدم المؤسسة ، لذلك فهى تركز جميع اهتماماتها عليه كونه المدخل الأساسي الذي من خلاله تحقق أهدافها ، إن المورد البشري عامل هام في بلوغ المؤسسات لأهدافها وتحقيقها للفعالية فالنجاح لا يمكن أن يتحقق بدون توفر المؤسسة علي قدرات داخلية أهمها العنصر البشري المؤهل داخل المؤسسة .
مفهوم الأداء الوظيفي وعناصره :
إن الأداء الوظيفي يشكل أهمية أساسية لأي منظمة من خلال الاستغلال الأمثل لقواها ومواردها البشرية .
مفهوم الأداء الوظيفي :
الأداء الوظيفي هو التفاعل بين السلوك والإنجاز ، أي يعبر عن مجموع الأعمال والنتائج معاً ، وهو الجهد الذي يقوم به الموظف لإنجاز مهمته حسب قدرته واستطاعته .
وفي تعريف آخر هو درجة تحقيق وإتمام المهام المكونة لوظيفة الفرد ، وهو يعكس الكيفية التي يتحقق بها ، أو يشبع الفرد بها متطلبات الوظيفة .
كما يعرف بأنه تنفيذ الموظف لأعماله ومسؤولياته التي تكلفه بها المنظمة أو الجهة التي ترتبط بها الوظيفة .
عناصر الأداء الوظيفي :
للأداء عناصر تكمن أهميتها في قياس وتحديد مستوي أداء العاملين في المؤسسة وتتمثل هذه العناصر فيما يلي :
1- المعرفة بمتطلبات الوظيفة :
وتشمل المعارف العامة ، المهارات الفنية ، والمهنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها .
2- نوعية العمل :
وتتمثل في مدى ما يدركه الفرد عن عمله الذي يقوم به وما يمتلكه من رغبة ومهارات وبراعة وقدرة علي التنظيم وتنفيذ العمل دون الوقوع في الأخطاء .
3- كمية ونوعية العمل المنجز :
أي مقدار العمل الذي يستطيع الموظف إنجازها في الظروف العادية للعمل ومقدار سرعة هذا الإنجاز .
4- المثابرة والوثوق :
وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة الموظف علي تحمل مسؤولية العمل وإنجاز الأعمال في أوقاتها المحدد ، ومدى حاجة هذا الموظف للإرشاد والتوجيه من قبل المشرفين .
5- الإبداع والابتكار :
وهو عملية تظهر علي مستوي الفرد أو الجماعة أو المؤسسة ينتج عنها فكر أو سلوك أو عمل جديد ، وهو فن ينطبق علي أي محاولة إبداعية وعلي تجسيدها في الواقع وعلي المحصلة المادية لهذه العملية .
مستويات الأداء الوظيفي :
هناك عدة مستويات للأداء الوظيفي وهي كالتالي :
1- الأداء الاستثنائي :
والذي يبين الحقوق في الأداء ضمن القناعة عن المدى البعيد والعقود المربحة .
2- الأداء البارز :
والتي تبين قيادة الصناعة والحصول علي عدة عقود عمل كبيرة وامتلاك وضع مالي متميز .
4- الأداء الجيد جداً :
والتي تبين مدى صلابة الأداء ، وتوفر الدلائل المستقبلية وضع مالي جيد .
5- الأداء الجيد :
والتي تمثل أو تبين التمز بالأداء وفق المعدلات السائدة ، مع توازن نقاط القوة والضعف .
6- الأداء المعتدل :
والتي تمثل صيرورة الأداء دون المعدل ، وتغلب نقاط الضعف علي نقاط القوة في المنتجات والخدمات .
7- الأداء الضعيف :
والذي يمثل الأداء دون المعدل بكثير مع وضوح لنقاط الضعف في جميع المحاور تقريباً .
وبالتالي حسب هذه المستويات يتبين أن هناك عامل نشيط ومتميز ذو أداء جيد في عمله ، وهناك عامل ضعيف وكسول ذو أداء ضعيف .
أهمية الأداء الوظيفي :
تظهر أهمية الأداء في أنه يمثل المحور الأساسي لنجاح المؤسسة أو فشلها وفي بقاءها أو زوالها ويحدد موقعها مقارنة مع المؤسسات الأخرى ، وذلك مرتبط بكفاءة الافراد وفعاليتهم داخل المؤسسة ، لذا ترجع أهمية الأداء الوظيفي إلى :
1- أهمية الأداء الوظيفي بالنسبة للمؤسسة :
- الأداء الوظيفي هو الأساس ، فلا إنتاج ولا تقديم خدمة دون أداء الأفراد لأعمالهم .
- استغلال القدرات وإمكانيات الفرد أحسن استغلال باستثمار الفرص السانحة له .
- يعد مقياساً لقدرة الفرد علي أداء عمله في الوقت الحاضر وأخرى في المستقبل ، وبالتالي يساعد في اتخاذ قرارات النقل والترقية .
- يعتبر أداة لمعرفة حالة المنظمة .
- يستعمل كأداة لمعرفة الاختلال الواقع عند تحقيق الأهداف .
2- أهمية الأداء الوظيفي بالنسبة للموظف :
- الأداء الوظيفي يمد الأفراد بالمثابرة والاجتهاد للحصول علي المهارة والخبرة والكفاءة المهارية .
- الأداء يساهم في عملية تطوير الذات والوصول إلى الإبداع .
- ارتباط نظام الحوافز بأداء الفرد ، وهذا ما يزيد اهتمام الفرد بأدائه .
- ارتباط الأداء بالاستقرار الوظيفي لدي العاملين ، حيث أن العاملين ذوي الأداء المتدني يكونوا دائماً مهددين بالاستغناء عن خدماتهم .
أنواع الأداء الوظيفي :
يمكن تقسيم الأداء كغيره من العوامل المتعلقة بالظاهرة الاقتصادية إلى أنواع ، وهي حسب معيار المصدر وحسب معيار الشمولية وحسب المعيار الوظيفي :
أولا : أنواع الأداء الوظيفي حسب معيار المصدر :
حسب هذا المعيار يمكن تقسيم الأداء إلى نوعين ، الأداء الداخلي والأداء الخارجي ، كالتالي :
1- الأداء الداخلي :
يطلق علي هذا النوع من الأداء أداء الوحدة ، أي أنه ينتج ما تملكه المؤسسة من الموارد فهو ينتج أساسياً مما يلي :
- الأداء البشري : ويتمثل في أداء أفراد المؤسسة الذي يمكن اعتباره مورد استراتيجي قادر علي وضع القيمة وتحقيق الأفضلية التنافسية من خلال تسيير مهاراتهم .
- الأداء التقني : ويتمثل في قدرة المؤسسة علي استعمال استثمارها بشكل فعال .
- الأداء المالي : تهيئة واستخدام الوسائل المالية المتاحة .
2- الأداء الخارجي :
هو الأداء الناتج عن المتغيرات التي تحدث في المحيط الخارجي فالمؤسسة لا تتسبب في إحداثه ، ولكن المحيط الخارجي هو الذي يولده ، فهذا النوع يظهر في النتائج الجيدة التي تتحصل عليها المؤسسة كارتفاع سعر البيع ، وكل هذه المتغيرات تنعكس علي الأداء سواء بالإيجاب أو بالسلب .
ثانياً : أنواع الأداء الوظيفي حسب معيار الشمولية :
حسب هذا المعيار يمكن تقسيم الأداء إلى نوعين هما الأداء الكلي والأداء الجزئي .
1- الأداء الكلي :
وهو الأداء الذي يجسد الإنجازات التي ساهمت جميع العناصر والوظائف أو الأنشطة الفرعية للمؤسسة في تحقيقها ، وفي هذا النوع يمكن الحديث عن مدى كيفية بلوغ المؤسسة أهدافها الشاملة كالاستمرارية ، الشمولية ، الربح ، النمو ، وكما أن الأداء للمؤسسة هو نتيجة تفاعل أنشطتها الفرعية .
2- الأداء الجزئي :
وهو الذي يتحقق علي مستوي الأنظمة الفرعية للمؤسسة ، وينقسم بدوره إلى عدة أنواع مختلفة باختلاف المعيار المعتمد لتقسيم عناصر المؤسسة .
ثالثاً : أنواع الأداء الوظيفي حسب المعيار الوظيفي :
حسب هذا المعيار يقسم الأداء إلى الوظائف الأساسية في المؤسسة :
1- أداء وظيفة المالية :
تتمثل في قدرة المؤسسة علي تحقيق التوازن المالي وتحقيق المردودية والربح العائد علي الاستثمار باعتباره أحد أهم أهداف المؤسسة .
2- أداء وظيفة التسويق :
يتحدد هذا الأداء من خلال مجموعة من المؤشرات المتعلقة بوظيفة التسويق منها حجم المبيعات الحصة ، رضا العملاء ، شهرة العلامة ومدى تموقعها .
3- أداء وظيفة الإنتاج :
يتحقق عندما تحقق المؤسسة إنتاجية مرتفعة مقارنة بالمؤسسة الأخرى من خلال الإنتاج بجودة عالية وبتكاليف أقل تسمح لها بالمنافسة .
4- أداء وظيفة الأفراد :
يعتبر المورد البشري اهم مورد في المؤسسة ، وهذا يعني أن بقاء واستمرار المؤسسة مرهون بأداء العامل البشري فيها وهذا الأداء يبني علي الكفاءات واختيار ذوي المهارات العالية حيث أن فعالية المورد البشري لا تكون إلا إذا كان الشخص المناسب في المكان المناسب .
أبعاد الأداء الوظيفي :
للاداء الوظيفي ثلاثة أبعاد وهي كالتالي :
1- البعد التنظيمي :
يقصد بالأداء التنظيمي الإجراءات والآليات التنظيمية التي تعتمدها المؤسسة في التنظيم لتحقيق أهدافها ، ومن ثم يكون لدي إدارة المؤسسة معايير يتم قياس فعالية الإجراءات التنظيمية المعتمدة وأثرها علي الأداء في ضوئها مع الإشارة إلى أن هذا القياس تعلق مباشرة بالهيكلة التنظيمية وليس بالنتائج المتوقعة ذات الطبيعة الاجتماعية والاقتصادية .
وهذا يعني بإمكان المؤسسة أن تصل أي مستوي فعالية آخر ناتج عن المعايير الاجتماعية والاقتصادية ويختلف عن الناتج المتعلق بالفعالية التنظيمية .
ويستنتج مما سبق أن المعايير المعتمدة في قياس الفعالية التنظيمية تلعب دوراً هاماً في تقويم الأداء ، حيث تنتج للمؤسسة الوعي وإدراك الصعوبات التنظيمية في الوقت المناسب من خلال المؤشرات الأولية قبل أن يتم إدراكها من خلال أثرها الاقتصادي .
2- البعد الاجتماعي :
يشير البعد الاجتماعي للأداء إلى مدى تحقيق الرضا لدي أفراد المؤسسة علي اختلاف مستوياتهم ، لأن مستوي رضا العاملين يعتبر مؤشراً علي وفاء الأفراد لمؤسساتهم خاصة إذا أوفت بحاجات العاملين فيها .
تتجلي اهمية ودور هذا البعد في التأثير السلبي لاهتمام المؤسسة بالجانب الاقتصادي فقط وعلي حساب الجانب الاجتماعي للموارد البشرية ، إذ يؤثر ذلك علي المدى البعيد سلبياً علي تحقيق المؤسسة لأهدافها .
ومن هنا لابد من الاهتمام بالمناخ الاجتماعي السائد داخل المؤسسة وبكل ما له علاقة بطبيعة العلاقات الاجتماعية في المؤسسة كالصراعات والأزمات والخلافات ... إلخ .
3- البعد الكيفي :
يعني مستوي الدقة والجودة ، ودرجة مطابقة الجهد المبذول لمواصفات نوعية معينة ويندرج تحت هذا المعيار النوعي للجهد الكثير من المقاييس التي تقيس درجة مطابقة الإنتاج للمواصفات ، والتي تقيس درجة خلو الأداء من الأخطاء والتي تقيس درجة الإبداع والابتكار في الأداء .
كما ويمكن أن نحدد أبعاد أخرى للأداء الوظيفي وهي :
1- كمية الجهد المبذول :
تعبر عن مقدار الطاقة الجسمانية أو العقلية التي يبذلها الفرد خلال فترة من الزمن وتعتبر المقاييس التي تقيس سرعة الأداء وكميته خلال فترة زمنية معينة معبرة عن البعد الكمي للطاقة المبذولة .
2- الجهد المبذول :
فتعني مستوي بعض الأنواع للأعمال قد لا يهتم كثيراً سرعة الأداء أو كميته بقدر ما يهتم بنوعيته وجودة الجهد المبذول ويندرج تحت المعيار النوعي للجهد الكثير من المقاييس التي تقيس درجة مطابقة الإنتاج للمواصفات وإلى تقسمه درجة خلو الأداء من الأخطاء وتقيس درجة الإبداع والابتكار في الأداء .
3- نمط الأداء :
يقصد بهذا الأسلوب الطريقة التي يبذل بها الجهد في العمل ، أي الطريقة التي تؤدى بها أنشطة العمل فعلي أساس نمط الأداء يمكن قياس الترتيب الذي يمارسه الفرد في أنشطة معينة والمزيج منها إذا كان العمل جسمانياً بالدرجة الأولي ، كما يمكن أيضاً قياس الطريقة التي يتم الوصول بها إلى حل لمشكلة معينة .
العوامل المؤثرة في الأداء الوظيفي :
هناك عدة عوامل تؤثر علي أداء وفعالية العاملين ، وتكون خارج نطاق سيطرتهم ويمكن تحديدها في النقاط الآتية :
1- العوامل السيكولوجية الاساسية :
وتتمثل في الإدراك والاتجاهات والدوافع وكل هذه العوامل تساهم في تكوين شخصية الفرد .
2- العوامل الاجتماعية :
ويقصد بها تلك العوامل التي تحكم تفاعل المدير مع جو العمل الاجتماعي .
3- العوامل الحضارية :
ويقصد بها مجموعة العوامل التي تتمثل في الأنماط الثقافية السائدة في المجتمع ومدى تأثيرها علي الأداء وأيضاً مجموعة القيم والتقاليد السائدة في المجتمع .
4- قدرات ومهارات الفرد :
ويقصد بها القدرات والمهارات التي يتمتع بها الفرد في اتخاذ القرارات وكذلك قدراته ومهاراته علي الاتصال والمشاركة وعلي ذلك فإن العوامل المؤثرة في القرار هي عوامل خاصة بالفرد نفسه سواء قدراته أو اتجاهاته أو دوافعه وعوامل خاصة بالموقف المحيط بالفرد .
5- غياب الأهداف المحددة :
فالمنظمة التي لا تمتلك خطط تفصيلية لعملها وأهدافها ومعدلات الإنتاج المطلوب أدائها لن تستطيع قياس ما تحقق من إنجاز أو محاسبة موظفيها علي مستوي أدائهم .
6- عدم المشاركة في الأدارة :
إن عدم مشاركة العاملين في المستويات الإدارية المختلفة في التخطيط وصنع القرار يساهم في وجود فجوة بين القيادات الإدارية والموظفين في المستويات الدنيا وبالتالي يؤدى إلى ضعف الشعور بالمسؤولية والعمل الجماعي لتحقيق أهداف المنظمة وهذا يؤدى إلى تدني مستوي الأداء .
7- مشكلات الرضا الوظيفي :
فالرضا الوظيفي من العوامل الأساسية المؤثرة علي مستوي الأداء للموظفين ، فعدم الرضا الوظيفي أو انخفاضه يؤدى إلى ضعف الأداء .
8- التسيب الإداري :
فالتسيب الإداري في المنظمة يعني ضياع ساعات العمل في أمور غير منتجة قد تكون مؤثرة بشكل سلبي علي أداء الموظفين الآخرين ، وقد ينشأ التسيب الإداري نتيجة لأسلوب القيادة أو الإشراف أو الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمة .
9- ضعف نظم الحوافز :
لا شك أن الحوافز علي اختلاف أنواعها تسهم في تحفيز العاملين وتحثهم علي رفع كفاءة أدائهم وتزيد من درجة رضاهم عن العمل .
10- معيار الأداء :
هو كمية وجود العمل المطلوب إنجازه من فرد أو مجموعة من الأفراد خلال فترة زمنية معينة وبأقل التكاليف أو هو عبارة مكتوبة تصنف مدى الاتفاق الذي يجب أن تنجز الأعمال به داخل المؤسسة .
المراجع :
سارة صياغ . ( 2019 ) . أثر الثقة التنظيمية علي الأداء الوظيفي ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الاقتصادية والعلوم التجارية وعلوم التسيير ، ورقلة : جامعة قاصدي مرباح .
سرير حياة الحترسي . ( 2017 ) . التأثير التفاعلي بين العدالة والثقة التنظيمية وانعكاسه في تحسين الأداء الوظيفي للعاملين كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ، الجزائر ، مجلة إدارة الأعمال والدراسات الاقتصادية ، العدد 06 ، جامعة البليدة 2 .
محمد الصالح بن عواطة . ( 2014 ) . أثر الثقافة التنظيمية علي الأداء الوظيفي في المؤسسات الصغيرة والمتوسطة ( مذكرة ماستر ) . كلية علوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير ، ورقلة : جامعدة قاصدي مرباح .
زهرة خلوف . ( 2013 ) . الثقافة التنظيمية كأحد العوامل المؤثرة علي الأداء الوظيفي . مجلة الاقتصاد الجديد ، العدد : 09 ، 276/257 .
عبد الباسط قعري ، ووليد بن بردي . ( 2017 ) . الثقافة التنظيمية وعلاقتها بالأداء الوظيفي للعاملين في المؤسسات الخاصة ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الاجتماعية والإنسانية ، بسكرة : جامعة محمد خيضر .
التهامي عبد الصمد خليفي . ( 2020 ) . تأثير المعوقات التنظيمية ( الوظيفية ) علي الأداء الوظيفي للعاملين داخل المؤسسة ( مذكرة ماستر ) . أم البواقي .
عبير حماني ، رانيا دغوش ، عائشة عزابي . ( 2019 ) أثر الثقافة التنظيمية علي الأداء الوظيفي للعاملين ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الاقتصادية التجارية وعلوم التسيير ، بسكرة : جامعة محمد خيضر .
ليليا دحدوح . ( 2018 ) . دور إدارة الجودة الشاملة في رفع كفاءة أداء الموارد البشرية ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية ، أم البواقي : جامعة العربي بن مهيدي .
فيصل خرشي . ( 2019 ) . فعالية الأداء الوظيفي لإدارة الموارد البشرية ودوره في تحقيق الأداء المتميز للأفراد في المؤسسة الرياضية ( مذكرة ماستر ) . مسيلة .
ابتسام بحلوفة ، ومريم هزيل . ( 2018 ) . فعالية الاتصال الداخلي للمؤسسة الاقتصادية وأثره بالأداء الوظيفي للعاملين ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الاجتماعية ، جيجل : جامعة محمد الصديق بن يحيي جيجل .
عايدة شغلة . ( 2019 ) . المناخ التنظيمي وعلاقته بالأداء الوظيفي ( مذكرة ماستر ) . كلية العلوم الانسانية والاجتماعية ، قالمة : جامعة 8 ماي 1945 .
تعليقات