 |
| ما هي النظريات المفسرة للرضا الوظيفي ؟ |
النظريات المفسرة للرضا الوظيفي :
هناك العديد من النظريات التي تفسر ظاهرة الرضا أو عدم الرضا الوظيفي ، وتعد النظريات التي تناولت موضوع الدافعية والحوافز نظريات مفسرة للرضا الوظيفي حيث أن كلاً من الرضا الوظيفي والدوافع والحوافز تعتبر عملية واحدة متداخلة الأبعاد لارتباطها جميعاً بمشاعر الموظف وميوله وتوقعاته .
ومن أهم هذه النظريات :
أولا : نظرية ماسلو للحاجات Maslow's Theory For Needs :
تركز هذه النظرية علي درجة إشباع حاجات الفرد الأساسية حسب ترتيبها في سلم هرمي وضعه ماسلو ، وتقوم نظرية ماسلو علي عدد من الافتراضات هي :
1- إن حاجات الإنسان يمكن ترتيبها في سلم هرمي حسب أهميتها بدءاً من الحاجات الفسيولوجية إلى حاجات الأمن والاستقرار ثم الحاجات الاجتماعية فحاجات الشعور بالذات حتى حاجات إشباع الذات .
وهذا السلم يعكس شدة الحاجة إلى الإشباع ويشير إلى أن الحاجة الأكثر إلحاحاً ستطغي علي اهتمام الفرد وتقلل بذلك من اهتمامه بالحاجات الأخرى .
2- إن هذه الحاجات لا تشبع حتى نهايتها وبالكامل ، فمجرد إشباع الفرد لإحدي هذه الحاجات تقل شدة إلحاحها وتظهر حاجة جديدة لتحل محلها وبالتالي يستمر الفرد بصفة دائمة في سعيه لإشباع حاجاته .
3- بمجرد إشباع الفرد لإحدى حاجاته بشكل مناسب له فإن هذه الحاجة لا تؤدى إلى التأثير علي سلوكه بعد ذلك ومن ثم لن تدفعه أو تحفزه ، وبالتالي يركز علي إشباع حاجة أخرى في مستوي أعلى من السلم الهرمي .
4- إن الحاجات تعتمد علي بعضها وتتداخل بعضها ببعض .
ويري الشيباني أنه أيا كان التقييم أو التصنيف الذي يتبع في تقسيم وتصنيف هذه الحاجات فإن إرضاءها أو إشباعها مهم في تحقيق توازن الفرد وتكيفه بدنياً ونفسياً واجتماعياً .
ولو نظرنا إلى هذه الحاجات نجد أن الحاجات الفسيولوجية فقط يحصل عليها الفرد خارج العملي الوظيفي ، أما الحاجات الاجتماعية فإن الفرد يمكن أن يحصل عليها داخل نطاق الوظيفة ، فمثلاً قد يحقق الحاجات إلى الحب والتقدير والاحترام ، ويمكن كذلك أن يحقق ذاته من خلال تحقيق أكبر قدر من الإنجازات في عمله ومن خلال الوصول إلى مركز وظيفي مرموق .
ثانيا : نظرية الدرفر Alderfer's Theory :
قام ألدرفر Alderfer بتقليص الحاجات الإنسانية إلى ثلاث مجموعات تتماثل في المحصلة النهائية مع تلك التي جاء بها ماسلو ، وقد لخص نظرية الدرفر كل من لاندي وترامبو Landy & Trambo عام 1980 وعرفاها بالرموز E.R.G والتي يعتقد فيها أن الأفراد لديهم ثلاث حاجات أساسية وهي :
1- حاجات الوجود Existence :
وهي الحاجات التي يتم إشباعها بواسطة الماء والغذاء والأجور وظروف العمل وتماثل الحاجات الفسيولوجية والأمن عند ماسلو .
2- حاجة الارتباط Related Needs :
ويتم إشباعها بواسطة العلاقات الاجتماعية التبادلية مع الآخرين ، وتشبه الحاجات الاجتماعية عند ماسلو .
3- حاجة النمو Growth :
تركز علي تطوير قدرات وإمكانيات الفرد والرغبة في النمو الشخصي ، ويتم إشباعها من خلال القيام بعمل منتج وإبداعي ، وهذه تماثل حاجات التقدير والاحترام وتحقيق الذات عند ماسلو .
لقد اتفق الدرفر وماسلو علي وجود سلم للحاجات ، وأن الفرد يتحرك علي هذا السلم تدريجياً من أسفل إلى أعلى ، كما اتفقا علي أن الحاجات غير المشبعة هي التي تحفز الفرد ، وأن الحاجات المشبعة تصبح أقل أهمية .
ولكن تختلف نظرية الدرفر عن نظرية ماسلو في كيفية تحرك الفرد وانتقاله من فئة إلى أخرى ، إذ يري الدرفر أن الفرد يتحرك إلى أعلى وإلى أسفل علي سلم الحاجات ، أي أنه في حالة إخفاق الفرد في محاولته لإشباع حاجات النمو تبرز حاجات الارتباط كقوة دافعة رئيسة تجعل الفرد يعيد توجيه جهوده لإشباع حاجات المرتبة الدنيا .
ثالثاً : نظرية العاملين لهرزبرج عام (1959) Herzber's Tow factors Theory :
تركز هذه النظرية علي تحديد العوامل المسببة للرضا أو عدم الرضا الوظيفي حيث يري هرزبرج أن هناك عاملين يرتبطان بالرضا الوظيفي هما :
1- العوامل الدافعية الداخلية :
هي العوامل التي ترتبط بطبيعة العمل ذاته وحاجة الفرد للنمو النفسي وهي ضرورية لحدوث الرضا ولكن نقصها لا يؤدى إلى عدم الرضا ، مثل اختصاصات الوظيفة والمسؤوليات التي تضمنتها وفرص التقدم والإنجاز واعتراف الآخرين بالإنجاز والأمن الوظيفي والنمو في الوظفية .
2- العوامل الصحية أو الوقائية :
وهي العوامل التي ترتبط بمحيط العامل وبيئته ، وتوافر هذه العوامل لن يؤدى إلى حدوث الرضا في العمل ن ولكن عدم توافرها يؤدى إلى عدم الرضا الوظيفي مثل سياسات المنظمة وإدارتها والإشراف وظروف العمل والراتب ، ويذكر العديلي ( 1985 ) " أن العوامل الدافعة تدفع الفرد وتقوده إلى العمل ، أما العوامل الصحية أو الوقائية فهي تحمي وتصون العامل فقط ولا تقوده إلى العمل .
واعتماداً علي نظرية هرزبرج ، فإن العوامل المؤدية للرضا الوظيفي ترتبط بالنمو النفسي وتحقيق الذات في حين ترتبط العوامل المؤدية لعدم الرضا بالمظاهر البيئية للوظيفة ، وعادة ما يتحقق الرضا الوظيفي عندما يتوفر الحد المعقول والمناسب من العوامل الدافعة والصحية معاً .
رابعاً : نظرية فروم Vroom :
وتعرف بنظرية التوقع لفروم Vroom's Expectancy Theory : ترتكز هذه النظرية علي تفسير الرضا بعامل التوقع ، ويشير سيل وشبلي Sell & Shibley إلى أن هذه النظرية تحاول تفسير دافعية وسلوك الفرد من خلال ثلاثة مفاهيم أساسية تتضمنها وهي :
1- التوقع : ويشير إلى إدراك الفرد لاحتمال أن يؤدى سلوك معين إلى حدوث نتيجة محددة ، كأن يدرك الفرد احتمال حصوله علي ترقية إذا زاد إنتاجيته وحسنها .
2- النتيجة : وتعني فهم أو إدراك الفرد لنتائج السلوك ، وكذلك تقدمه الذاتي لاحتمال حصول نتيجة معينة إذا قام بسلوك معين مثلاً ، هل يؤدى تحسين الأداء إلى الحصول علي زيادة في الأجر أو الترقية .
3- قوة الرغبة : وتشير إلى أهمية النتيجة المترتبة علي قيام الفرد بسلوك معين كما تعني أيضاً القيمة التي يعطيها الفرد للنتيجة المتوقعة من سلوكه مثل أهمية أو قيمة زيادة الراتب أو الترقية نتيجة لتنفيذ سلوك معين ، زيادة الأداء ، إنهاء دورة تدريبية .
ويري فروم أن الرضا الوظيفي لا يتحقق لدي الفرد نتيجة الوصول إلى تحقيق هدف ما بقدر ما يتحقق نتيجة إدراك الفرد للجهد الذي يبذله في سبيل تحقيق هذا الهدف ، والفرد بذلك يتحقق لديه إحساس إيجابي بالثقة والشعور بالرضا ، عندما يشعر بتقبله للنتيجة المتوقعة مقابل ما يبذله من أداء .
ويشير العديلي ( 1985 ) بأن الفدر يمر بحالة الرضا المتوقع خلال أدائه الوظيفي لكونه يتوقع أن هناك عائداً مناسباً لما يبذله من جهد نحو تحقيق الهدف وفقاً لاحد بدائل سلوك الأداء ، ويبقي الموظف في مرحلة الرضا المتوقع حتى يحقق الهدف فيشعر حينها بالرضا الفعلي إن كان ما توقعه من عوائد مكافئاً لما بذله من جهود لتحقيق الهدف من خلال أداء معين .
وبناء علي هذه النظرية فإن الأفراد يختارون طريقة ما للعمل لأنهم يتوقعون نتائج أو عوائد معينة منه ، ويسعون جاهدين لتحقيق هذه التوقعات ، فإذا أتاح العمل للفرد تحقيق توقعاته بدرجة كبيرة فسوف يشعر بالرضا .
وفسر فروم Vroom الرضي الوظيفي علي أساس عملية الرضا أو عدم الرضا تحدث نتيجة للمقارنة التي يجريها الفرد بين ما كان يتوقعه من عوائد السلوك الذي يتبعه وبين المنفعة الشخصية التي يحققها بالفعل ، ومن ثم فإن هذه المقارنة تؤدى بالفرد إلى المفاضلة بين عدة بدائل مختلفة لاختيار نشاط معين يحقق العائد المتوقع بحيث تتطابع مع المنفعة التي يجنيها بالفعل .
وهذه المنفعة تضمن الجانبين المادي والمعنوي معاً ، وتفترض نظرة عدالة العائد في تفسيرها للرضا الوظيفي أن الفرد يحاول الحصول علي العائد أثناء قيام بعمل ما ، ويتوقف رضاه علي مدى العائد الذي يحصل عليه من عمله مع ما يعتقد أنه يستحقه .
خامساً : نظرية ( نموذج ) بورتر ولولر Porter & Lawler :
طور بورتر ولولر Porter & lAWLER عام 1968 نموذج فروم والذي قد ربط الرضا بكل من الإنجاز والعائد ، فهما يضعان حلقة وسيطة بين الإنجاز والرضا وهي العوائد ويتحدد رضا الفرد بمدى تقارب العوائد الفعلية مع العوائد التي يعتقد الفرد بأنها عادلة ومنسجمة مع الإنجاز أو الجهد المبذول ، فإذا ما كانت العوائد الفعلية لقاء الإنجاز تعادل أو تزيد علي العوائد التي يعتقد الفرد بأنها عادلة فإن الرضا المتحقق سيدفع الفرد إلى تكرار الجهد ، أما إذا قلت هذه العوائد عما يعتقد الفرد أنه يستحقه ، فستحدث حالة عدم الرضا ويوقف الدافعية للاستمرار في الجهد .
لذلك فإن أبرز ما أضافه نموذج بورتر ولولر إلى نظرية فروم هو المفهوم الذي يشتمل عليه نموذجها بأن استمرارية الأداء تعتمد علي قناعة العامل ورضاه ، وأن القناعة والرضا تتحدد بمدى التقارب بين العوائد الفعلية التي تم الحصول عليها وما يعتقده الفرد .
وقد بين بورتر ولولر أن هناك نوعين من العوائد :
- عوائد ذاتية : وهي التي يشعر بها الفرد عندما يحقق الإنجاز المرتفع ، وهذه تشبع الحاجات العليا عند الفرد .
- عوائد خارجية : وهي التي يحصل عليها الفرد من المنظمة لإشباع حاجاته الدنيا كالترقية والأجور والأمن الوظيفي .
ويوضح نموذج بورتر ولولر التداخل بين عملية الحفز والإنجاز والإشباع والرضا وهذا يعني أنه يتعين علي الإداريين ضرورة إدراك أن تكون أهداف المرؤوسين متوسطة الصعوبة ومتفقة مع قدراتهم ومهاراتهم ، وربط نظام الحفز مع الحاجات الفعلية للمرؤوسين والعمل علي إشباعها .
سادساً : نموذج ستيرز وبورتر Steers and Porter Model :
اقترح ستيرز وبورتر Steers & Porter عام 1979 في كتابهما " الدوافع وسلوك العمل " نموذجاً متكاملاً للدوافع حيث افترضا بأن الدوافع ظاهرة معقدة يمكن فهمها من خلال هيكل متعدد الجوانب ، ويري الباحثان أن أي نظرية متكاملة في الدوافع إذا أريد لها أن تكون قابلة للتطبيق العملي فإنها ينبغي أن تعني بثلاث مجموعات علي الأقل من المتغيرات المهمة التي تشكل موقف العمل من الوظيفة وهي :
- صفات ومميزات الفرد :
وهي الفروق الفردية التي يحملها الموظف معه إلى العمل الذي يؤديه مثل المصالح أو الرغبات والاتجاهات أو المواقف والحاجات وقد بين المؤلفان أن المصالح أو الرغبات هي التي توجه انتباه الفرد ، ويعتقدان بأن اتجاهات الموظفين أو اعتقاداتهم قد تلعب دوراً مهماً في دفعهم إلى الأداء .
- صفات ومميزات العمل :
وهذه تشمل العوامل ذات العلاقة بتوزيع عمل الفرد علي نشاطات مختلفة والمهام ونوع التغذية العكسية التي يتلقاها من إنجازات العمل .
- خصائص بيئة العمل :
وهي تعني بطبيعة البيئة العملية أو التنظيمية فعوامل بيئة العمل يمكن تقسيمها إلى مجموعتين :
الأولي : ترتبط مع بيئة العمل المباشرة مثل جماعة العاملين .
الثانية : ترتبط بالمشكلات الأوسع علي نطاق المنظمة مثل نظام المكافآت والحوافز .
سابعاً : نظرية الإنجاز لمكليلاند Meclelland's Achievement Theory :
تسعي هذه النظرية إلى تأكيد وجود عوامل أو قوي دافعة داخل الأفراد نحو الرغبة في تحقيق مستويات عالية من الأداء بغض النظر عن الحوافز المقدمة لهم في العمل وتلك العوامل سميت بدافع الإنجاز .
ولقد حددت هذه النظرية ثلاثة أنواع من الحوافز وهي عبارة عن إشباع ثلاث حاجات رئيسية وهي :
1- الحاجة إلى القوة :
إن الأفراد الذين لديهم حاجة إلى القوة يميلون إلى ممارسة التأثير والرقابة علي الآخرين وفي الوقت نفسه يسعون إلى الحصول علي مناصب قيادية في المجتمع .
وتعد القوة والسيطرة والإشراف علي الآخرين حاجة اجتماعية تجعل الفرد يسلك الطريق الذي يوفر له الفرصة لكسب القوة والتأثير علي سلوك الآخرين ، والأفراد الذين لديهم حاجة شديدة إلى القوة يرون في المنظمة فرصة للوصول إلى المركز وامتلاك السلطة وممارسة الرقابة والتأثير علي الآخرين .
يوجد مصادر للقوة وهي :
أ- قوة منح المكافأة : وهي القدرة علي مكافأة الآخرين .
ب- القوة القسرية : وهي القدرة علي معاقبة الآخرين بسبب عدم امتثالهم للأوامر أو الفشل في إنجاز ما هو مطلوب منهم .
ج- القوة الشرعية : وهي السلطة القانونية في تحديد السلوك الواجب اتباعه من قبل الآخرين .
د- قوة الإعجاب : وهذه مبنية علي توفر سمات شخصية لدي الشخص الذي يمتلك القوة .
هـ- قوة الخبرة الفنية : وهذه مبنية علي امتلاك معرفة خاصة في مجال أو موضوع معين .
2- الحاجة إلى الانتماء :
إن الأفراد الذين لديهم حاجة إلى الانتماء يمليون إلى الرغبة في كسب حب الآخرين لذا نجدهم يسعون نحو تكوين العلاقات الاجتماعية .
كما وجد مكليلاند أن الأفراد الذين لديهم حاجة شديدة للإنجاز يتحلون بالعديد من الخصائص والمميزات التي تؤهلهم لتحمل المسؤولية الشخصية في البحث عن الحلول للمشكلات ، ويرغبون في المخاطر المحسوبة عند اتخاذ القرارات ووضع الأهداف المعتدلة مع الرغبة في التداول والحصول علي المعلومات عن نتائج ما يقومون به من أعمال .
3- الحاجة إلى الإنجاز :
إن الأفراد الذين لديهم حاجة إلى الإنجاز يميلون إلى تحقيق النجاح كما نجد أن لديهم خوفاً شديداً من الفشل والصعوبات التي قد تعترض طريقهم نحو النجاح .
كما تفترض هذه النظرية أن الأفراد يختلفون فيما بينهم في درجات الإنجاز ، حيث أن البعض منهم تكون درجة إنجازه عالية ، بينما تكون درجة الإنجاز لدي البعض الآخر متدنية ، وتفترض أيضاً هذه النظرية أن الأفراد الذين تكون درجة إنجازهم عالية يكونون أكثر إقبالاً من غيرهم علي إنجاز الأعمال الهامة .
ويمكن القول أن الأفراد الذي تكون لديهم ( حاجة القوة ) يبحثون عن فرص كسف المركز والسلطة وهم يندفعون وراء المهام التي توفر لهم كسب القوة ، أما الأفراد الذين لديهم ( حاجة الإنجاز ) فإنهم يبحثون عن فرص حل مشكلات التحدي والتفوق .
وهؤلاء في رأي مكليلاند يتحلون بالعديد من الخصائص والميزات التي تؤهلهم لتحمل المسؤولية الشخصية ، وذلك في حلول المشكلات ، واتخاذ القرارات ، ووضع الأهداف ، وأما الأفراد الذين لديهم ( حاجة الاندماج أو الانتماء ) فإنهم يجدون في المنظمة فرصة لتكوين وإشباع علاقات صداقة جديدة وهم يندفعون وراء المهام التي تتطلب التفاعل المتكرر مع زملاء العمل .
ثامناً : نظرية العدالة والمساواة لآدامز Adams Equity Theory :
تذهب هذه النظرية إلى أن الرضا الوظيفي يتحقق إذا كان هناك توازن بين ما يقدمه الفرد للعمل وبين ما يحصل عليه من العمل ، أي بمعني إيجاد توازن بين المدخلات ( ما يبذله من مجهود ) والعوائد ( النتائج التي يحققها العامل من العمل ) فإذا تحقق التوازن فإنه بذلك يحدث شعوراً بالرضا بين العاملين ، أما إذا لم يحدث التوازن فإن ذلك يخلق حالة الشعور بعدم الرضا .
وتفترض هذه النظرية أن الفرد مدفوع لأنه يخلق توازناً بين ما يعطيه للمنظمة من وقت وجهد وخبرة ، وبين ما يحصل عليه علي شكل نوقد ، واعتراف وعلاقة مع الآخرين ، وهذا التوازن أو العدالة يتحقق إذا شعر الفرد أن مدخلاته تعادل مدخلات الشخص أو الأشخاص الذين يشعر أنه ينبغي أن يتعادل معهم .
وبذلك فإن النظرية تقوم علي أربعة عناصر هي :
1- الشخص الذي يسعي بعدم المساواة .
2- مجموعة المقارنة .
3- المدخلات وتتمثل في المستوي العملي والخبرات والمهارات والمجهود الجسمي والفكري .
4- المخرجات أو العوائد التي يحصل عليها الفرد في عمله كالترقية والراتب والحوافز .
تاسعاً : نظرية القيمة للوك Lock's Value Thoery :
قدم لاندي وترمبو Landy & Trumbo عام 1980 شرحاً لنظرية لوك في الرضا الوظيفي ، ويري لوك في هذه النظرية أن الرضا الوظيفي حالة عاطفية سارة ناتجة عن إدراك الفرد بأن عمله يتيح له تحقيق ممارسة القيم الوظيفية المهمة في نظره ، وتكون هذه القيم منسجمة مع حاجات الفرد ، ويعني ذلك أن لوك قد ميز بين القيمة والحاجة ، واعتبر الحاجات كعناصر تضمن استمرارية حياة الفرد ، بينما القيم تتصف بالذاتية حيث تمثل ما يرغبه الفرد سواء كان ذلك بمستوي الوعي أو اللاوعي .
وتفترض هذه النظرية أن للرضا الوظيفي عناصر متعددة ، وكل عنصر منها يشكل قيمة معينة لدي الموظف ، فعناصر الرضا الوظيفي التي تمثل قيماً أولية لدي موظف ما قد تمثل قيمة ثانوية لدي غيره من الموظفين ، ومن ثم يمكن التنبؤ بالرضا الوظيفي للموظف من خلال أوزان عناصر الرضا الوظيفي وفقاً لأهمية كل عنصر منها كما يحددها الموظف .
وتشير هذه النظرية إلى أن الوظيفة إذا كانت تحقق أهدافاً ذات مكانة وأهمية للفرد فيستشعر بالرضا الوظيفي ويزيد من دافعيته للعمل .
عاشراً : نظرية التعزيز وتدعيم السلوك Reinforcement Theory :
من أهم رواد هذه النظرية في مجال السلوك التنظيمي العالم سكنر Skinner ومحور هذه النظرية العلاقة بين المثير والاستجابة ، وتري أن سلوك الإنسان علي نحو معين هو استجابة لمثير خارجي ، والفرد يستجيب للعوائد والسلوك الذي يعزز بالمكافأة يستمر ويتكرر ، بينما السلوك الذي لا يُعزز سيتوقف ولا يتكرر .
وتتفاوت فاعلية المثير في إحداث السلوك المرغوب فيه عند الأفراد حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك ، وعلي قوة التأثير الذي يتركه وعلي اقتران التعزيز بالاستجابة .
ومن وجهة نظر سكنر فإن المكافآت هي المعززات التي تهدف إلى استمرار إثارة السلوك الإيجابي عند الأفراد ، ولكن ما يعتبر معززاً لفرد قد يكون غير ذلك لفرد آخر .
واعتمد سكنر علي أسلوب تعديل السلوك التنظيمي في نظرية التعزيز والذي يرتكز علي المبادئ التالية :
1- إن الأفراد يسلكون الطرق التي يرون أنها تؤدى إلى تحقيق مكاسب شخصية .
2- إن السلوك الإنساني يمكن تشكيله وتحديده من خلال التحكم بالمكاسب والعوائد .
ومن أهم الانتقادات الموجهة إلى نظرية التعزيز هو اعتبار أن السلوك الإنساني يحدد من قبل مثيرات خارجية وتجاهل دور الحاجات الداخلية وقيم الفرد واتجاهاته في عملية التحفيز .
الحادي عشر : نظرية التكيف الوظيفي Theory Of Word Adjustment :
نظرية التكيف الوظيفي هي إحدى نظريات الرضا الوظيفي ، حيث قام كل من جرين ، داوس وويز Grean , Dawid and Weiss عام 1968 بعرض هذه النظرية حيث أفادوا بأن الرضا الوظيفي هو محصلة التوافق أو التكيف الفعال ما بين حاجات الفرد التي تعززها دوافع الحاجة لتحقيق الذات في إطار نظام العمل .
ويعتقد هؤلاء بأن بالإمكان الاستدلال علي تأقلم الموظف مع وظيفته من خلال معرفة مدى التوافق بين شخصية الموظف في عمله وبيئة العمل .
الثاني عشر : نظرية الجماعة المرجعية Reference Theory :
قد هولين وبلود ( Hulin & Blood ) هذه النظرية عام 1968 وتفترض هذه النظرية أن الجماعة المرجعية التي ينتمي إليها الفرد تشكل عاملاً هاماً في تفهم أبعاد الرضا الوظيفي لديه .
فالفرد يقارن نفسه بجماعته المرجعية وينظر هل هو يحصل علي نفس المميزات التي يحظي بها أفراد جماعته أم لا ؟ فإن كان الفرد أقل من جماعته المرجعية تكون النتيجة عدم الرضا ، ومما يؤخذ علي هذه النظرية أنها لم توضح الكيفية التي يختار علي أساسها الفرد جماعته المرجعية ولم تحدد المميزات التي تصلح للمقارنة وهذا يحتم تدخل شخصية الفرد في اختيار جماعته المرجعية وفي كيفية مقارنة نفسه بها .
الثالث عشر : نظرية المقاومة Opponent Theory :
قام لاندي ( Landy ) بتقديم هذه النظرية عام 1978 ، وعرفت بنظرية المقاومة وتري هذه النظرية أن الرضا الوظيفي لدي الفرد يتغير بمرور الزمن علي الرغم من ثبات الوظيفة التي يعمل بها ، فرضا الفرد يكون غالباً في بداية التحاقه بوظيفته ثم يضعف شيئاً فشيئاً .
ويعتبر لاندي أن الرضا الوظيفي يدخل في إطار المشاعر العاطفية وأن هناك عوامل تؤدى بالفرد إلى مقاومة المشاعر العاطفية لديه وذلك لحفظ التوازن ذاتياً وهذا يؤدى بالفرد إلى تحقيق الرضا عن طريق مقاومة مشاعر عدم الرضا .
ويبين لاندي أن هذا العامل الذاتي يقوم بحفظ التوازن عن طريق المقاومة للمشاعر العاطفية المفرطة سواء كانت سلبية أم إيجابية لأنها تعتبر حالة غير طبيعية قد تؤذي الفرد ، ويؤكد لاندي أن هذا العامل الذاتي يعد من الوظائف المركزية للجهاز العصبي ، كما وأن وظيفة الحماية هذه تعتبر مسؤلة عن تفاوت مستويات الرضا الوظيفي بين الأفراد .
الرابع عشر : نموذج ( نظرية ) لولر Lawler Model :
ذكر لولر Lawler عام 1973 أن العمليات النفسية التي تحدد رضا الفرد في عمله تقريباً واحدة وذات علاقة بثلاثة أبعاد بالنسبة للعمل الوظيفي وهذه الأبعاد الثلاثة تندرج كما يلي :
1- الراتب .
2- الإشراف ( الميدرين وعلاقتهم وأنماطهم القيادية ) .
3- الرضا عن العمل ومحتوي الوظيفة كالإنجاز والمسؤوليات والصلاحيات .
الخامس عشر : نظرية Z :
أسست هذه النظرية من قبل العالم أوتشي Ouchi عام 1981 للاهتمام بالجانب الإنساني للعامل ، حيث لاحظ أن قضية إنتاجية العامل لن تحل من خلال بذل المال أو بعملية التطوير ، فهذه أمور لا تكفي دون تعلم إدارة الأفراد العاملين بطريقة تجعلهم يشعرون بروح الجماعة ، والأسس التي تقوم عليها نظرية ( Z ) ثلاثة هي :
1- الثقة Trust :
فالمؤسسات اليابانية تؤكد علي جو الثقة بين العاملين بها .
2- الحذق والمهارة Aubtlety :
أي الدقة والمهارة في التعامل .
3- الألفة والمودة Intimacy :
وهي الاهتمام بالآخرين وتكوين علاقات اجتماعية متينة وصداقات بين الأفراد تشعرهم بالأمن والأمان .
السادس عشر : نظرية ( X ) ونظرية ( Y ) لدوغلاس مايكرويجور Dogulas MeGregor :
لقد نشر مياكرويجور الذي كان متأثراً كثيراً بماسلو كتابه The Human Side Of Enterpris عام 1960 وضمنه هاتين النظريتين .
تقوم نظرية ( X ) علي الافتراضا التالية :
1- إن معظم الناس لا يحبون العمل ويتجنبونه كلما استطاعوا ذلك .
2- إن معظم الناس لا يعملون إلا إذا أجبروا علي ذلك وتحت المراقبة والتهديد والعقاب .
3- إن معظم الناس يرغبون في أن يكونوا موجهين ، ولا يتحملون المسؤولية وقليلي الطموح ويهتمون بالأمن إلى حد بعيد .
أما نظرية ( Y ) فتقوم علي الافتراضات التالية :
1- إن معظم الناس يوجهون أنفسهم لإنجاز الأهداف التي التزموا بتحقيقها ، وإن كان هذا الالتزام يزداد مع المكافأة المصاحبة لإنجاز هذه الأهداف .
2- إن معظم الناس يمكن أن يتعلموا البحث عن تحمل المسؤولية وليس قبولها فقط .
3- إن معظم الناس مبدعون في العمل ولكن طاقتهم الخلاقة في أغلب المؤسسات مستمرة جزئياً .
وتعتبر هذه النظرية العمل بالنسبة للأفراد أمراً طبيعياً وذاتياً وأنهم لا يعملون لتجنب العقاب ولكن لإنجاز شئ ذي قيمة ومعني بالنسبة لهم ، وهذه الافتراضات هي التي أكسبت هذه النظرية الأهمية في البحوث السلوكية المتعلقة بالعمل .
تعليقات